ハラスメント4つのリスク

被害者リスク

ハラスメントが職場で発生しますと、様々な悪影響が生じます。 まず、被害を受けている本人は、ハラスメントが原因でメンタルヘルス不調が生じることがあります。また、ハラスメントの出来事が脳裏に焼き付いてしまい、職場復帰できない等、深刻な後遺症を残すことがあります。

最悪の場合は、メンタルヘルス不調から自殺につながるリスクも生じます。

被害者リスク(ハラスメント)
周囲の社員リスク(ハラスメント)

周囲の社員リスク

ハラスメントが職場で発生していると、「次は自分が標的になるのではないか」と周囲の社員が萎縮してしまい、業務に集中することができなくなります。 その結果、職場全体の生産性が低下してしまいます。

行為者リスク

行為者の責任として、刑事責任が追及される可能性があります。例えば、①強制わいせつ(刑法一七六条/六月以上十年以下の懲役)、②傷害(二〇四条/十五年以下の懲役または五十万円以下の罰金)、③暴行(二〇八条)/二年以下の懲役もしくは三十万円以下の罰金または拘留もしくは科料)があげられます。  

また、民事的責任が追及される可能性もあります。具体的には、不法行為による損害賠償(民法七〇九条)に基づき、故意または過失によって人の権利または法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負うことになります。  

さらに、就業規則上の懲戒処分の対象になる場合があり、悪質な場合は懲戒解雇処分になる可能性もあります。

行為者リスク(ハラスメント)
会社リスク(ハラスメント)

会社リスク

会社にも法的責任が科される場合があります。具体的には、会社は安全配慮義務(労働契約法第五条)を負っているため、これに違反し被害者に損害を与えた場合は、債務不履行により、損害賠償義務を負うリスクがあります(民法四一五条)。また、使用者責任(民法七一五条)を負うことがあります。

さらに、インターネットが普及した今日では、社員にハラスメントや過重労働で危害を加えれば、SNSなどでブラック企業として名指しで糾弾するケースが、珍しくなりました。そうなると、企業イメージが悪化し、優秀な人材の確保・定着に悪影響が生じてしまいます。

ハラスメントの問題~何一ついいことはない

以上の通り、ハラスメントは被害者にとってメンタルヘルス不調のリスクがあり、最悪の場合は自殺につながります。同僚等もいつ自分が標的になるかわからず不安になるため能力の発揮に支障が生じます。

行為者は法的責任が追及されるとともに、就業規則上の懲戒処分を受けることもあります。そして、会社も損害賠償責任を追及されるとともに、ネット上でブラック企業として糾弾されるリスクがあります。 このようにハラスメントは何一ついいことはありません。従って、会社全体で一丸となってハラスメントを防ぐ強い意識を持つことが重要です。

解決策としての社員研修

先ほどお伝えした4つのリスクを解決するためには、社員研修を行うことが必要不可欠です。 この理由は以下の通りです。

被害者リスクへの対応

メンタルヘルス不調の予防策として、セルフケア、ラインケアに関する研修を実施します。さらに、ハラスメント被害にあったときの適切な対応について研修で学びますので、深刻な事態になることを防ぐことができます。

同僚リスクへの対応

職場内コミュニケーションの重要性について研修で実施し、明るい職場づくりを目指します。これにより、ハラスメントが発生するギスギスした職場ではなく、風通しのよい良好な職場環境を形成し、職場の生産性向上を図ります。

行為者リスクへの対応

研修を通じて、ハラスメントの定義、ハラスメントの法的リスクを社員に理解してもらうことで、職場内でのハラスメント発生の抑止力を高め、行為者になることを防ぎます。

会社リスクへの対応

社員研修を通じて、ハラスメントの防止の重要性について、理解することで、ハラスメントによるトラブルを防ぐことにつながり、安全配慮義務違反等のリスクを回避することにつながります。これにより、企業イメージが悪化することを防ぎます。逆に、良好な職場環境の形成を図りますので、企業イメージの向上につながり、優秀な人事の確保・定着を図ることになります。

研修の効果

ハラスメント再発防止への意識が高まります

ハラスメントのリスクが社内で共有されます。つまり、ハラスメントの加害者になることの怖さを各社員が認識することになり、ハラスメントへの意識がこれまで以上に高まります。また、ハラスメントが発生した企業は、再発防止に向けてすべきことが分かります。

ハラスメントについての理解が深まります

一言でハラスメントといいましても、具体的なイメージがわかない社員も多いと思います。研修を通じて、ハラスメントとはどのような言動か具体的に把握することになるため、ハラスメントに関する理解が深まります。

個別労働紛争の予防になります

研修では、万が一ハラスメントを受けた場合、早期に相談窓口で解決を図るなど、対処法を説明します。 一度発生したハラスメントを再発させないために為すべきことにつき、解説します。

社員の会社に対する帰属意識が高まります

社内コミュニケーションの重要性を社員が理解することで、会社に対する良い感情が生まれます。その結果、会社への帰属意識が高まり、風通しの良い良好な職場環境が形成され、ハラスメントの防止につながります。 さらなる効果として、メンタルヘルス不調の防止、離職者の減少、貢献意欲の高まりなどがあげられます。

実施企業担当者の声

ユーザーの感想1

昨日は、貴重なお話ありがとうございました。役職員、大変勉強になり、感謝申しあげます。 理事長が申しましたとおり、もっと早い時期にお願いしていれば・・・と言う思いもありますが、再発防止に役立ったことと思います。

また、今後も坂本先生には講師を依頼したいと考えておりますので、よろしくお願い申し上げます。

ユーザーの感想2

長距離出張が必要になる地方の社員や、業務繁忙期の社員に強制参加はさせたくなかったので、リアルタイム配信や録画は、非常に有効な要素となりました。

研修中は、社員がみな興味を持って先生のお話を聞き、グループワークでは積極的に議論していた姿が印象的でした。

ユーザーの感想3

本日は研修講師、ありがとうございました。受講者からは、ハラスメント対策についての再確認・再認識に役立ったという声が多かったです。 特に女性の多い部署の部門長からは、非常に参考になったとの感想がありました。

ユーザーの感想4

昨日のセミナーでは大変お世話になりました。ワークショップでは大変盛り上がりましたね。 当社管理職も自覚を持って行動してくれることと思います。

ユーザーの感想5

ハラスメントについてはきちんとした共通基盤・共通理解が必要なため、法人としての基盤作りとして先生の御講義は大変有益でした。これからもよろしくお願い致します。

講師プロフィール

坂本 直紀(さかもと なおき)

1968年、東京都生まれ。明治学院大学法学部法律学科卒業。リョービ株式会社に就職し、法務・知的財産業務に従事。2003年:坂本社会保険労務士事務所を開業。2008年:坂本・深津社会保険労務士法人設立、2011年:坂本直紀社会保険労務士法人に名称変更。得意分野は、人事労務顧問サービス、就業規則の作成・改訂、メンタルヘルス・ハラスメント・残業対策。経営理念は、「会社と社員の活力と安心のサポート」。


人事労務管理では、常日頃から、社員のモチベーション向上、リスク管理、法令遵守の3点を考慮する必要があります。
一方、今日では、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、さまざまなハラスメントが企業内部の問題として取り上げられています。 企業として、ハラスメント問題に向き合い対応することは、前述の「社員のモチベーション向上」「リスク管理」をすすめるにあたり、大きな第一歩となります。 組織としてこの3点について十分に対応していくことで、社員が円滑に業務を行い、会社の業績アップにつながることでしょう。

人事コンサルタント 坂本直紀

ハラスメント関連の実績

企業様向け職場のハラスメント対策研修
社内研修

企業様向け 職場のハラスメント対策研修(人事担当者/管理職向け)ほか

職場のハラスメント対策セミナー(人事担当者/管理職向け)
セミナー

職場のハラスメント対策セミナー(人事担当者/管理職向け)ほか

厚生労働省 パワハラ対策企画委員会メンバー
委員会メンバー

厚生労働省 ハラスメント対策(平成31年度)・パワハラ対策企画委員会(平成30年~28年度)

執筆書籍(ハラスメント)
書 籍

ストレスチェック制度 導入と実施後の実務がわかる本/詳解 職場のメンタルヘルス対策の実務ほか

執筆雑誌(ハラスメント)
雑 誌

ハラスメント防止に必要な7つの対策(月刊総務)/知っておきたい労働政策トピック(人事実務)ほか

メディア取材(日本経済新聞ほか)
メディア取材

全国パワハラ対策セミナー(ABC朝日放送)/日本経済新聞/中央公論社ほか


資料ダウンロード

「社内ハラスメントの予防具体策」 ~防止体制の構築と発生しにくい職場風土づくり~
 成熟した日本の社会では、人手不足や閉塞感の蔓延など、さまざまな問題が顕在化するようになりました。その中のひとつの現象として、「ブラック企業」という言葉が、良くも悪くも定着するようになりました。
 企業が仮に、「ブラック企業」として名指しで批判されると、顧客離れが生じ企業の業績に大きく悪影響を及ぼすことにつながります。何よりも、優秀な社員の確保・定着が難しくなってしまいます。この「ブラック企業」の要因の1つに、内部で行われるハラスメント行為が挙げられます。
 一方、ハラスメントについては、裁判および行政(厚生労働省)の動向を見てもその対応は厳しくなっています。同時にトラブル事例も増えてきているため、企業として適切なハラスメント対策を講じることが重要であるといえます。
 本資料では、ハラスメントのリスクや課題をお伝えするとともに、さまざまなハラスメント対策例を具体的に掲載しています。後半では、企業が取り組み可能な、ハラスメント予防のヒントについてもお伝えしています。是非、ご覧ください。

選ばれる理由

しっかりしたヒアリングに基づいた、カスタマイズ

カスタマイズ

事前に、しっかり研修担当者様からヒアリングを行います。当社のモデル研修資料をベースに、クライアント様に必要なコンテンツを作り上げます。また、管理職向けと一般職向け研修の別立てなど、参加者に合わせ柔軟な構成を組んでいます。

高い研修への参画意識

高い満足度と参画意識

参加者には、ハラスメントの正しい定義、知識の習得とともに、コンプライアンスの意識を強く持っていただくよう、心掛けています。研修中は、グループ演習を実施することで研修に集中してもらうなど、さまざまな工夫をして研修効果を高めています。

さまざまなご要望に対応

さまざまなご要望に対応

全国拠点の企業者向けのオンライン会議など、中継に配慮した研修の実施も可能です。中には、不在者向けの研修の録画を希望されるケースもありますが、こちらも柔軟に対応させていただいております。

料金

研修の効果をなるべく高いものにするために、原則として、貴社のご要望に沿ったカリキュラムを組ませて頂いております。 まずはお問い合わせフォームから、お問い合わせください。

(※開催1回あたり、10万円~を目安とさせていただいております)

よくあるご質問

Q. 研修の録画は、許可をしていますか?

A. はい、問題ございません。欠席された従業員のかたに共有ください。

Q. 研修のフォローは、していただけるのでしょうか。

A. はい。一般的な傾向として、研修直後は参加者の意識が高いものの、時間の経過とともに、どうしても薄れていきやすいという点が挙げられます。定期的なフォローアップ研修を行うなど、別途お打ち合わせの場を設けております。

Q. 支払いの方式やタイミングについて教えてください。

A. 原則として、研修実施月の当月末日、銀行振り込みとさせていただいています。しかしながら決済サイトや支払い手段が異なる場合など、別途ご要望に応じて取り決めさせていただきます。

小冊子プレゼント

弊社のハラスメント社員研修についてお問い合わせいただいた方々に、小冊子「ハラスメントにNO!人材を120%活かす職場づくり」(紙媒体)を無料で差し上げています。

ハラスメント対策 小冊子プレゼント

小冊子 目次

  • メンタルヘルスとは
    1. メンタルヘルス不調による悪影響
    2. ストレスチェックの義務化
  • メンタルヘルス不調を予防するには
    1. メンタルヘルス不調のサインを見逃さない
    2. セルフケアを促す
  • ハラスメントとは
    1. ハラスメントによる悪影響
    2. 加害者の法的責任
    3. 使用者の法的責任
    4. 労災
  • セクシュアルハラスメントとは
    1. セクハラの定義
    2. セクハラ事例
    3. セクハラに関するチェックリスト
    4. セクハラ指針の改正
  • マタニティハラスメントとは
    1. マタハラの定義
    2. マタハラ事例
    3. マタハラに関するチェックリスト
    4. マタハラ防止強化に関する厚生労働省通達
  • パワーハラスメントとは
    1. パワハラの定義
    2. パワハラ事例
    3. パワハラに関するチェックリスト
  • ハラスメントをしないために
    1. 相手の気持ちを考える
    2. 自分勝手に思い込まない
    3. 慣習や価値観を押し付けない
    4. 感情的な立ち居振る舞いを避ける
    5. 「パワハラ」と「指導」の違いとは
    6. 会話力アップでコミュニケーションを円滑に
  • ハラスメント防止のために会社ができること
    1. 就業意欲を高める環境づくりを
    2. 良好な職場環境を形成する4原則
  • 【参考資料】ハラスメント防止規程例・裁判例(セクハラ、マタハラ、パワハラ)