経営人事労務顧問・就業規則・ハラスメント対策・残業対策・メンタルヘルス対策・セミナー・研修    坂本直紀 社会保険労務士法人

坂本直紀 社会保険労務士法人 電話番号-坂本直紀 社会保険労務士法人
YouTube  フェイスブック  ツイッター  お問合せ・ご相談
残業小冊子

プロフィール

執筆紹介

職場のメンタルヘルス対策の実務 第2版
「職場のメンタルヘルス対策の実務 第2版」(民事法研究会 2013年3月15日発行)
詳しい内容はこちら

労働関係法改正にともなう就業規則変更の実務
「労働関係法改正にともなう 就業規則変更の実務」(清文社 2013年3月8日発行)
詳しい内容はこちら

「判例にみる 労務トラブル解決のための方法・文例 第2版」(中央経済社 2011年7月15日発行)
詳しい内容はこちら
執筆実績一覧へ

坂本直紀のビジネスブログ
トップページ  人事労務でちょっと知っ得Q&A  変形労働時間制の勤務日変更

人事労務でちょっと知っ得Q&A

33.変形労働時間制の勤務日変更

Q:当社では、1ヵ月の変形労働時間制を導入しています。このような場合、変形期間における勤務日について変更することができるでしょうか。

A:就業規則等に、合理的な変更事由を明記しておき、その変更事由に基づく範囲であれば、勤務日を変更することができる。

1.1ヵ月の変形労働時間制
 
1ヵ月単位の変形労働時間制とは、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、単位期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときは、特定された週において1週の法定労働時間、または特定された日において1日の法定労働時間を超えて労働させることができるものです。

2.勤務日の変更
 
変形期間における勤務日の変更については、J社事件(東京地裁 平12.4.27)が参考になります。同裁判例の判断を要約すると次のようになります。
@就業規則上、労働者の生活に対して大きな不利益を及ぼさない内容の変更条項を定めることは変形労働時間制の趣旨に反しない。そして、就業規則における具体的変更事由を記載した変更条項に基づき労働時間を変更することも変形労働時間制を規定している労働基準法第32条の2の文理面に反しないといえる。

A就業規則の変更条項は、労働者から見てどのような場合に変更が行われるのか予測可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要である。

Bそうでなければ、使用者の裁量により労働時間を変更することとなる。この場合は、変形労働時間制の制度の趣旨に合致しないため、違法、無効なものとなる。


3.就業規則での対応

 
以上の通り、変形労働時間制の下で、勤務日を変更することは一度特定した労働時間を変更することになりますので、就業規則においてあらかじめ限定した合理的な変更事由を明記し、その内容に基づき変更することになります。
フッター

当社との取引について

●人事労務顧問、就業規則、ハラスメント対策、残業対策、メンタルヘルス対策、セミナー、研修は、全国対応させていただきます。

●東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県を中心に活動しています。
遠隔地のかたは、メール、電話等でご相談を承ります。お気軽にお問い合わせください。

フッター
トップページ会社概要事業概要お役立ち情報お客様の声FAQ
個人情報保護方針 著作権・免責事項リンク 特定商取引法に基づく表記人事労務イノベーション研究会
Copyright (C) 坂本直紀 社会保険労務士法人 All rights reserved
フッター