まずは、以下のグラフをご覧ください。これは、厚生労働省が発表している個別労働の紛争状況を示したグラフになります。総合労働相談件数は、5年連続で100万件を超えています。民事上の個別労働相談件数は右肩上がりに増えています。
 この原因としては、以下の2つがあると考えています。

1.労働者の権利意識の拡大
 インターネットの普及により、社員が容易に労働法に関する知識を得ることができるようになりました。このため、会社の対応に不満があれば、権利を主張して、紛争にまで発展するリスクが高まってきたといえます。

2.会社側の対応の不備
 また、会社(経営者、管理者)が労働法に関して正確な知識を得ていないことで争いになることもあり、また厳しい経済環境化の中で、社員のモチベーションへの配慮を怠り、会社に対する帰属意識が低下していることも考えられます。

出所 厚生労働省 「平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況」



 次に示しますのは、労働基準監督署の割増賃金の不払いに関する臨検監督の是正結果に関する記事です。結果として、約14億円もの未払い賃金を支払ったインパクトある事例です

 A社は、時間外労働の割増賃金で労働基準監督署から是正指導を受けた問題について、このほどパートを含む全社員に対して未払い分、約14億円を支払ったと発表した。
 同社によると、平成22年10月7日に労基署から臨検監督を受けた際、時間外・休日・深夜労働の割増賃金の端数処理を1日単位で行っていたことが労基法第37条違反に当たるとして是正勧告書を交付された。
 1日の残業時間数のうち職務内容に応じて、30分または15分未満を切り捨てていたことから、最大29分または14分の未払い賃金が発生する状態にあったという。
 このため、子会社を含むグループ全体の社員・パート従業員を対象に20年10月から22年9月までの社内調査を実施。
 タイムカードなどの勤務時間記録と実際に支払われた額を照合して差額を算出した。未払い賃金の支払総額は13億8千万円に上った。
 同社は端数処理を1分単位に改めるとともに、今後コンプライアンス委員会が先頭に立って、労働時間管理の適正化を進め、グループ全体の法令遵守体制を強化する方針である。
 労基法では、残業時間数の1日単位の端数処理は違法となるが、1か月単位であれば端数処理が可能である旨を通達で示している。
(出典:労働新聞 平成23年1月31日 3面、社名及び労基署名は削除)

 また、以下に示すのは、労働法の改正の施行状況の一部をまとめたものです。このように、頻繁に法改正が行われますので、この点も注意が必要になります。

 年度 改正法 主な内容
平成18年 改正労働安全衛生法
改正高年齢者雇用安定法
面接指導の義務化 等
65歳までの継続雇用制度 等
平成19年 改正男女雇用機会均等法
改正雇用対策法
間接差別の禁止、セクハラ対策強化 等
募集・採用時の年齢制限禁止 等
平成20年 改正パートタイム労働法
労働契約法(新法)
差別的取り扱いの禁止、労働条件の明示 等
安全配慮義務、労働契約の変更 等
平成21年 改正雇用保険法 雇用保険加入要件の緩和 等(平成22年にさらに緩和)
平成22年 改正労働基準法
改正育児・介護休業法
割増賃金率の拡大、36協定の変更 等
短時間勤務制度・所定外労働の免除の義務化等
平成24年 改正労働者派遣法 日雇い派遣の原則禁止、グループ企業派遣の8割規制 等
平成25年 改正労働契約法
改正高年齢者雇用安定法
無期労働契約への転換 等
継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止 等





 それでは、次に人事労務トラブルがなぜ、発生するのか考えてみたいと思います。

 人事労務トラブルの発生原因としては、以下の3つが考えられます。
1.コンプライアンスが不適切である。
 労働法等の知識が不十分であるため、会社が法違反を犯してしまっている。

2.トラブルを未然防止したり、発生した場合に円滑に対応するための社内ルールが整備できていない。
 就業規則に服務規律や懲戒等について適切に規定しておらず、周知も徹底していない。

3.社員が会社に対して不満や不安を抱いており、やる気がみられない。
 過重労働、パワハラ、セクハラ等の問題や社内の雰囲気が悪く、会社と社員、上司と部下、部署と部署の間に心理的な隔たりがある。

 坂本直紀社会保険労務士法人では、こうしたトラブルが発生した場合の対応は勿論のこと、未然防止にも注力いたします。



  

  






 幣社のノウハウを活用して、日々発生する貴社の人事労務に関する課題について解決を図ります。具体的には、以下の対応を行います。

1 労働関連法規に関するご相談

 当社では、労働基準法をはじめとして、労働関連法規(労働安全衛生法、高年齢者雇用安定法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法、育児・介護休業法等)について多数のケースを踏まえて、様々なアドバイスを行っています。
 以下に示しますのは、管理者の休日労働の時間の把握についての相談事例と回答例です。
 当社では、専門家として詳細に労働関連法規や通達、労働判例等を調査して、必要に応じて、以下のような報告書形式により丁寧に回答を行います。

○年○月○日
○○○○ 様
坂本直紀 社会保険労務士法人
 代表社員 坂本直紀
管理職の休日勤務把握の件

標記につき、下記の通りご回答申し上げます。

質問事項:
 管理職は、労働基準法41条に定める管理監督者として取り扱われています。この管理職の休日出勤については、現在、把握・管理していない状況ですが、問題ないでしょうか。

回答:
 管理監督者についても、健康確保を図る観点から、適正な労働時間管理を行う必要があると考えます。

理由:
1 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について
 厚生労働省は、使用者が労働者の労働時間を適正に把握する責務を明確化し、そのために使用者が講ずべき措置を示す基準を策定しました。これを、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平13.4.6基発339)と言います(以下、「基準」という)。
この基準が適用される範囲について、以下のように定めています。
適用の範囲
 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場とすること。
 また、本基準に基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除くすべての者とすること。
 なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

 管理監督者については、基準適用範囲から除外した上で、「健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある」としています。この点から、一般労働者と全く同じといかないまでも、管理監督者についても何らかの労働時間管理を行っておくべきと思料します。

2 長時間労働者への医師による面接指導
(1)労働安全衛生法の改正

 長時間労働等による疲労の蓄積は、脳・心臓疾患の発症のリスクを高めるとする医学的知見があります。これを踏まえ、事業者は、厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に対して、厚生労働省令で定める手続・方法により、医師による面接指導を行わなければならないとされています(労安法66条の8第1項)。
(以下省略)

2 書式・契約書

 就業規則で定める規定を適切に運用するためには、書式や契約書の整備が重要です。
 以下の事例は、「転籍」、「マイカー通勤」、「採用・退社時提出書類」に関する対応例です。

相談内容
 社員が別会社に転籍することになりました。転籍同意書を送付して下さい。
対応
 詳細な内容を確認し、会社オリジナルの転籍同意書を作成して送付しました。

相談内容
 マイカー通勤規程に関する書式を整備して下さい。
対応
  「事故報告書」、「車両通勤許可証」、「誓約書」、等を作成して送付しました。※マイカー通勤規程も別途作成しています。

相談内容
 採用時・退社時の提出書類について総合的にチェックして欲しい。
対応
 提出書類を確認して、一部修正しました。例えば、採用時に提出する書類の中で、「緊急連絡先」、「賃金の振込の同意」等、様々な内容をまとめたオリジナルの「申請書兼同意書」を提案し、現在実施中です。

3 労働社会保険手続き

 以下の事例は労働社会保険に関する取り扱いの相談例です。こうした労働社会保険手続きに関する相談につき、円滑に対応します。

相談内容
 社員が役員就任するに際して、雇用保険の加入の継続の取り扱いについて教えて下さい。
対応
 兼務役員として、雇用保険の加入継続の方法をお伝えしました。添付書類は管轄のハローワークで異なるため、事前に必要書類も連絡しています。

相談内容
 社員が通勤途中で自動車と接触事故を起こしました。対応について教えて下さい。
対応
 第三者行為災害における労災と自賠責との取扱について説明し、社員本人にとって、ベターと考えられる対応方法を説明しました。

相談内容
 社員が社会保険に加入したくないと言っている。対応について教えて下さい。
対応
 社会保険は要件を満たせば加入義務があること、また社会保険加入のメリット(半額は会社負担、厚生年金制度、傷病手当金等)を整理し、社員が納得して社会保険に加入できるように対応しました。

4 トラブル発生時の対応

 以下の事例は会社と社員間で発生したトラブルに関する相談例です。万が一、トラブルが発生した場合は、適切に対応します。

相談内容
 勤務と欠勤を繰り返す社員がいます。就業規則の規定上、こうした状況が続く限り、休職期間満了で取り扱えません。主治医の診断書には復職可能とされています。対応を教えて下さい。
対応
 会社指定医への受診、本人の同意を得て家族との面談等、複数の対応方法をご連絡しました。最終的には、ご本人とご家族が納得した上での円満退職として無事解決しました。

相談内容
 借金がらみで行方をくらませている模様です。対応を教えて下さい。
対応
 当社のアドバイスとしては、会社の方針を踏まえて、本人への通知文書作成と送付方法、緊急連絡先への連絡、退職時の対応(健康保険証の返却、退職願の提出等)を行いました。最終的には本人と連絡がとれ、本人都合の退職になりました。

相談内容
 労基署から是正勧告書が交付されました。対応方法を教えて下さい。
対応
 内容を確認後、是正報告書(案)を作成。受理してもらいました。また、別の会社では、会計検査院からの調査もありましたが、対応方法についてアドバイスしました。

5 就業規則に関する助言

 就業規則は会社と社員の約束事となります。規定が不適切であるため、対応に苦慮されているご相談を受けています。就業規則の規定の改訂についてアドバイスいたします。例えば、以下の対策例があります。

 また、社員のモチベーション向上及び生産性向上につながる、規程をご提供します。

項目 対策例
採用 採用時トラブル防止(採用時提出書類、試用期間等)
服務規律 今日的リスクへの対応(パワハラ、個人情報漏洩、私用メール、携帯電話の取扱、秘密保持義務等)
休職・復職 メンタルヘルス対応(休職、復職判断等)
労働時間 長時間労働対策(変形労働時間、休日の振替等)
賃金 基本給、諸手当の明確化(定額残業手当の有無、管理監督者要件の確認等)
退職・解雇 円満退職に関する整備(業務引き継ぎ、早期退職制度等)
懲戒 不正発覚時の対応(懲戒要件を詳細に明記)
安全衛生 社員の健康配慮(面接指導、就業禁止等)

6 必要情報の提供

 当社は、労働判例、労働新聞、労政時報を定期購読して常に労働関係の情報をアップデートしています。また、労働判例データベースを社内に導入しており、必要情報を調査することができます。


相談内容
 慶弔見舞金や海外出張旅費に関する世間相場について、教えて下さい。
対応
 労政時報DBで、「2006年調査 慶弔見舞金の最新実態」、「国内・海外出張旅費の最新実態」を調査し、報告しました。

相談内容
 正社員と契約社員の賃金に差をつけることの考え方について、問題がないでしょうか。
対応
 労働判例DBを検索し、丸子警報器事件(長野地裁 平8.3.15 労判690号 32頁)等複数の裁判例を抽出し、整理しました。企業にとってリスクのない回答を行いました。


 いかがでしょうか。これらの内容が基本的な顧問契約のサービス内容になります。
 顧問契約のメリットは以下の通りになります。



業種:アパレルメーカー 総務ご担当者様より 従業員数:約1,200名
 突発的に発生する労務トラブルに対して、いつも丁寧かつ迅速に対応して頂けるので、非常に満足しております。ただ、クライアントが増えると弊社の対応が後回しになってしまうのではないか、という心配もありますので、あまりよその会社に教えたくないのが、本音です。

業種:情報サービス業  人事部長様より 従業員数:約2,000名
 弊社 人材育成型の人事制度構築を狙いとし、昨年1月に人事制度改革推進会議を立ち上げました。約1年にわたって、弊社スタッフとお付き合い頂き、ありがとうございました。なかなか進まない進捗に悶々としている我々は、坂本さんの心温まるご進言に助かり、無事、2010年4月に新たな人事制度を施行することができました。これは、先生のご尽力の賜物と深く感謝申し上げる次第です。今後は、アドバイス頂いた点と留意した方が良い点を検討し制度へ組み込んでいく所存です。今後とも よろしくお願い致します。

業種:財団法人  総務部総務課長様より 従業員数:約50名 
 長らく放っておいた職員就業規則や関連規則を見直す際に、坂本先生にお世話になりました。理事会日程等でタイトなスケジュールの中、何度も足をお運びいただき、他社の事例などを交え、具体的な運用を想定しながら、効率的に規則の変更案を検討することができました。また、検討結果を踏まえたドキュメントを作成して頂き、これをメールのやりとりでフォローすることで、事務的な作業も軽減でき、短い時間で何とか関連規則の見直しを行うことができました。どうもありがとうございました。

業種:情報サービス業 取締役副社長 様 より 従業員数:約20名
 当社は、就業規則の規程の作成見直しを依頼したのですが、当時、まだ役員を除いた実質社員数は19人でした。あまり私としては人数的に必要性が無いものと思っていたのですが、当社の社長のこうありたいと言う思いと、こう合った方が良いという先生のアドバイスで、すばらしい規程ができあがりました。
できあがった規程は、会社としても満足できるものですし、社員としても安心感を得られるものであると思います。

業種:飲食業 代表取締役様より
 会社を立ち上げたばかりで右も左もわからない私たちに、社会保険についてわかりやすく丁寧にアドバイスくださり、スムースに手続きもできました。本当に感謝しています。その後、会社運営の現状や先のことに不安を抱いたときも、気軽に親身に相談にのっていただき大変助かりました。素人経営者にもうれしいわかりやすさ、そして心強く、今後も大いに頼りにさせていただきたいと思っています。

業種:建設業 代表取締役様より 従業員数4名 
 坂本様ありがとうございました。私共の会社の業務内容等 丹念に要望を聞き入れ、詳細に就業規則をまとめ上げていただき感謝しております。報酬をはるかに超えるサービスを提供していただき、良い結果が得られたことに満足しております。今後とも宜しくお願い致します。

業種:映像制作業 代表取締役様より 従業員数3名 
 坂本先生と同世代(?)ということもあり、とても身近に相談させていただいております。
きめ細やかにいつもアドバイスいただけるので、人事労務に関して知識のない私にも大変分かりやすく感謝しております。まだまだ未熟ゆえ、いろいろとご相談申し上げることと存じますが、心強いアドバイスをいただきながら成長したいと思っております。僭越ながら、坂本先生のお人柄は本当に素晴らしいです。是非、経営者の方で社会労務士の先生をお探しでしたら、迷わずおススメします!







 


※価格は標準価格です。サービスの増減で変動する場合がありますので、最終的にはお見積もりで決定いたします。


 ※価格は標準価格です。サービスの増減で変動する場合がありますので、最終的にはお見積もりで決定いたします。


 ※価格は標準価格です。サービスの増減で変動する場合がありますので、最終的にはお見積もりで決定いたします。

 

お問合せフォームにて、まずはご連絡ください。

お問い合わせ内容について、電話または面会によって説明いたします。
また、お客様のご要望、現状等を確認させていただきます。

前記のヒアリング結果をもとに、お客様がご満足いただけるプランを提案させていただきます。

ご提案内容について、ご検討いただきます。

ご満足いただけましたら、顧問契約の締結になります。
契約書は当社にてご用意させていただきます。




どのような会社でも人事労務顧問契約を締結することはできるのでしょうか。
はい。当社は、これまで様々な業種、規模、地域のお客様に対してサービスを行ってきましたので、基本的には、人事労務管理に真剣な会社であれば、当社と人事労務顧問契約を締結できます。

ただ、当社は、お客様との信頼関係を重視しています。従って、お金を頂ければ、どなた様でも人事労務顧問サービスを提供するわけではありません。法令を遵守せず自社の社員を大切にしない会社につきましては、契約をお断りさせていただきますので、あらかじめご了承ください。

契約の期間は、どうなっているのでしょうか。
契約の期間は1年間となっており、特にご要望等がなければ、その後自動更新となっています。

契約はいつでも解除できるのでしょうか。
はい。当社はお客様との信頼関係を重視しています。従って、もし、当社のサービスで期待通りの効果が得られないとご判断された場合は、契約期間の途中でも契約を解除することができます。

契約の解除については、3カ月日前までに予告いただければ、当月から契約の解除になります。例えば、10月から契約を解除する場合は、遅くとも7月1日までに契約の解除のご連絡が必要になります。

プランの切り替えはできるのでしょうか。
大丈夫です。プランの切り替えは、30日前までに予告いただければ、当月から切り替えになります。例えば、10月からプランを切り替える場合は、遅くとも9月1日までに切り替えのご連絡が必要です。


支払い方法は、どうなっているでしょうか。
毎月、指定口座への銀行振り込みでお願いしております。当月分を当月末日までにお支払いいただきます。ご要望があれば年払いでも対応可能です。
 


 

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