就業規則の作成・改訂

働き方改革により高まる、就業規則の重要性

働き方改革により、労働基準法等、さまざまな法改正が既に施行されており、今後も施行が予定されています。このような背景もあり、企業の人事労務管理においては、さまざまな対応を行う必要があります。

例を挙げますと、労働時間管理の適正化、休暇取得の促進、残業規制があります。

この「企業の人事労務管理」において重要な役割を果たすのが、就業規則になります。 何故ならば就業規則は、社内の人事労務管理上のルールを文書のかたちで明確化しているためです。 この就業規則に人事労務管理に関する事項を適切に定めておくことにより、働き方改革におけるコンプライアンスや、リスクの予防、社員のモチベーション向上を図ることが可能になります。

就業規則の4つのチェックポイント

皆さまの会社の就業規則は、以下の4つの項目を満たしてますか?是非、確認されることをお勧めいたします。

定期的な見直しが為されているかどうか

労働に関する法律は、以下の表に示す通り、頻繁に改正が施行されています。 最近の法改正の例は、以下になります。

 
年度改正法主な内容
令和元年度改正労働基準法、改正労働安全衛生法 時間外労働の上限規制、年次有給休暇の時季指定義務、全ての労働者に対する労働時間把握義務 等
平成30年度改正障害者雇用促進法、改正労働契約法 法定雇用率の変更、障害者雇用義務の対象に精神障害者を追加、無期転換ルールの対応 等
平成29年度改正職業安定法、改正育児・介護休業法 職業紹介の機能強化及び求人情報等の適正化、 保育所に入れない場合などは、2歳まで育児休業が取得可能 等
平成28年度改正育児・介護休業法、改正男女雇用機会均等法 介護休業の分割取得、看護・介護休暇の半日取得、妊娠・出産等のハラスメントの防止措置義務 等
平成27年度改正労働安全衛生法、改正労働者派遣法 ストレスチェック制度、労働者派遣の期間制限の見直し 等

従って、たとえ社内に就業規則が存在していても、定期的に見直しを行っていなければ、いつの間にか法違反状態になっていることが考えられます。意図せず法違反している状態のまま放置していると、いずれトラブルにつながることは明白です。就業規則は定期的に見直しを行い、法違反が生じないようにしておく必要があります。

会社の実態やニーズとの整合性

会社の実態やニーズに合っているか

インターネットで掲載されている就業規則や他の企業の就業規則をそのまま使用することは、リスクを伴います。こうした、「テンプレート型、あるいは丸写しの就業規則」のデメリットとして、以下が挙げられます。

1. 理解できていない
担当者が記載内容を真に理解していないため、社員から細部を質問されても、正確に説明することができません。
2. トラブルにつながる
知らないうちに社風や職場ルールに適さない、わけのわからない規定が出来てしまい、後で対応に苦慮します。
3. 隠すようになる
担当者が内容を理解できず、トラブルにつながることから、就業規則を隠すようになってしまいます。その結果、社員は会社を信頼しなくなります。

就業規則は会社と社員の約束事ですから、実態やニーズを全く考慮することなくいい加減に対応していますと、間違いなくこのような問題が生じてしまいます。就業規則は、会社の実態やニーズを反映したオリジナルな内容とすべき理由が、ここにあります。

トラブル防止の役割があるかどうか

ここ数年で、メンタルヘルス、ハラスメントなど、ひと昔前には見られなかった、人事労務管理上の新たな問題が出てきました。

こうしたトラブルを放置しておくと、会社は安全配慮義務違反として、損害賠償責任につながることもありえます。また、残業代の未払いといった問題が生じないように、給与規程や労働時間管理についても、適切に対応する必要があります。これらを就業規則や諸規程に明文化しておくことで、会社と社員の双方を守ることになります。

トラブル防止の役割
社員のモチベーションアップ

社員のモチベーションUpの土台となっているか

経営面では、社員が長く働ける環境作りが必要不可欠です。その上で、自分の会社を好きになり、自慢したくなるような社員が増えることが理想です。 そのためには、社員のモチベーション・アップに配慮した規定づくりが有効です。

具体的な内容は会社ごとで異なりますが、共通目的としては、優秀な社員の定着を図り、会社に対する帰属意識を醸成し、貢献意欲を高めることが重要です。例として、社員のスキルアップを図る制度を設けたり、社員の利用満足度が高いユニーク制度の導入があげられます。

当社の特長

当社の「就業規則・各種規程の作成および改訂」サービスでは、主に、以下の点を軸に対応を行っております。

就業規則・規程が、果たす役割とは?

法令順守、リスク予防の徹底

法改正内容や会社の実態やニーズが適切に就業規則に反映されるよう、ヒアリングを重視して行っています。このため、完成した就業規則は、自社のさまざまな懸念事項の解決を図るとともにリスクを予防し、社員の帰属意識の醸成を図る内容で構成されています。
特に、就業規則の改訂の場合は、改訂箇所を担当者様にじっくり説明することで、条文の意味を一つひとつ理解していただけます。

社内ルールの円滑な運用

人事労務管理の業務では、多岐に渡る書類を取り扱う ことになります。当社では、法令に基づく書式(雇用契約書、育児関連書式、労使協定など)やオリジナル書式(誓約書、休暇届、始末書、各種申請書など)につき、様々な書式をご提案しています。
社内の手続きが円滑にすすむよう、適切な書式をご提案しますので、総務・人事担当者様は安心して業務に遂行できるとともに、業務の効率化につながります。

専門家の視点による、新たな気づき

当社は、「お客様の会社にとって、現状よりもプラスになる」と想定した規定を、積極的にご提案しています。 「社内でのトラブルを防ぐにはどうすればよいか」、「この規定を入れれば、社員のモチベーションが向上し、離職率の低下が見込めるのではないか」などの視点で、規定の内容を検討します。
いくつかの規定を提案しますので、「自社に適している」と思われたものを、是非取り入れて下さい。これまでにない新たな気付きが得られ、大変充実した就業規則になります。

スムーズな(新)就業規則の施行

当社の就業規則の作成は、一つひとつの規定を丁寧に精査しながらすすめるため、必然的に時間がかかります。就業規則が「会社と従業員の約束事を定めた、大切なルールブック」という性質を考えると、重要な部分は、やはり確認が必要になります。
しかしながら当社では、長年の業界ごとの知識や経験値を有していることもあり、就業規則の品質を落とさず、なるべくお客様の希望スケジュールに沿うよう調整しながら作業をすすめております。
※但し極端な短納期のご依頼は、別途特急料金が発生する場合もありますので、打合せ時にスケジュールを確認させていただいております。

企業担当者様の声

ユーザーの感想 アパレルメーカー

業種:情報サービス業  人事部長様より  (従業員数:約2,000名)

弊社は人材育成型の人事制度構築を狙いとし、昨年1月に人事制度改革推進会議を立ち上げました。約1年にわたって、弊社スタッフとお付き合い頂き、ありがとうございました。なかなか進まない進捗に悶々としている我々は、坂本さんの心温まるご進言に助かり、無事、2010年4月に新たな人事制度を施行することができました。これは、ご尽力の賜物と深く感謝申し上げる次第です。今後は、アドバイス頂いた点と留意した方が良い点を検討し制度へ組み込んでいく所存です。今後ともよろしくお願い致します。

ユーザーの感想 アパレルメーカー

形態:財団法人  総務部 総務課長様より  (従業員数:約50名)

長らく放っておいた職員就業規則や関連規則を見直す際に、坂本先生にお世話になりました。 理事会日程等でタイトなスケジュールの中、何度も足をお運びいただき、他社の事例などを交え、具体的な運用を想定しながら、効率的に規則の変更案を検討することができました。 また、検討結果を踏まえたドキュメントを作成して頂き、これをメールのやりとりでフォローすることで、事務的な作業も軽減でき、短い時間で何とか関連規則の見直しを行うことができました。 どうもありがとうございました。

ユーザーの感想 映像制作業

業種:建設業  代表取締役様より

坂本様ありがとうございました。 私共の会社の業務内容等 丹念に要望を聞き入れ、詳細に就業規則をまとめ上げていただき感謝しております。報酬をはるかに超えるサービスを提供していただき、良い結果が得られたことに満足しております。今後とも宜しくお願い致します。

ユーザーの感想 アパレルメーカー

業種:情報サービス業  取締役副社長様より  (従業員数:約20名)

当社は、就業規則の規程の作成見直しを依頼したのですが、当時、まだ役員を除いた実質社員数は19人でした。あまり私としては人数的に必要性が無いものと思っていたのですが、当社の社長のこうありたいと言う思いと、こう合った方が良いという先生のアドバイスで、すばらしい規程ができあがりました。 できあがった規程は、会社としても満足できるものですし、社員としても安心感を得られるものであると思います。

ユーザーの感想 映像制作業

業種:化学品登録コンサルタント  代表取締役様より

前回のパートタイマー就業規則作成に続き、今回は職務基準についてご指導を頂き、有難うございました。 楽しく・明るく・公平な職場作りを目指しています。その体制を築き上げるのに必要なルール作りを定めることができました。丁寧なご対応に感謝いたします。

プロフィール

坂本 直紀(さかもと なおき)

1968年、東京都生まれ。明治学院大学法学部法律学科卒業。リョービ株式会社に就職し、法務・知的財産業務に従事。2003年:坂本社会保険労務士事務所を開業。2008年:坂本・深津社会保険労務士法人設立、2011年:坂本直紀社会保険労務士法人に名称変更。
得意分野は、人事労務顧問サービス、就業規則の作成・改訂、メンタルヘルス・ハラスメント・残業対策。経営理念は、「会社と社員の活力と安心のサポート」。 特定社会保険労務士、中小企業診断士。


人事労務管理では、社員のモチベーション向上、リスク管理、法令遵守の3点を考慮する必要があります。

人事労務コンサルティングのプロである当社では、経営者や人事労務担当者の声をヒアリングさせていただきながら、貴社に最適な就業規則・各種規程の作成、改訂を行います。これにより、日々の業務を安心して遂行することが可能となるよう、皆さまの会社をサポートしていきます。

人事コンサルタント 坂本直紀

当社の主な実績

執筆書籍(働き方改革・就業規則)
書 籍

「働き方改革関連法」改正にともなう就業規則変更の実務/2019年版 賃金・労働条件総覧 ほか

執筆雑誌(働き方改革―労働時間の客観的な把握)
雑 誌

労働時間の客観的な把握方法(企業実務)/知っておきたい労働政策トピック(人事実務)ほか

メディア取材(日本経済新聞ほか)
メディア取材

全国パワハラ対策セミナー(ABC朝日放送)/日本経済新聞/中央公論社ほか

法人・企業様向け社員研修
社内研修

企業様向けに、残業削減、ハラスメント、メンタルヘルスなどをテーマに実施(人事担当者/管理職向け)

法人・企業様向けセミナー(人事担当者/管理職向け)
セミナー

企業様向けに、労働契約、ハラスメント、イクメンなどをテーマに実施(人事担当者/管理職向け)

厚生労働省 パワハラ対策企画委員会メンバー
委員会メンバー

厚生労働省 ハラスメント対策(2019年度)・パワハラ対策企画委員会(2018年~2016年度)

モデル規定例

就業規則での規定例を、サンプルとしてご紹介します。条文の解説と併せてご覧ください。

長時間労働対策~残業の事前申請及び事後報告

長時間労働対策

残業の事前申請及び事後報告

メンタルヘルス対策~復職

メンタルヘルス対策

復職

機密漏洩対策~電子メール及びインターネットの利用

機密漏洩対策

電子メール及びインターネットの利用
※ビジネスチャットについても規定しています。

料金

費用につきましては、作成対象となる就業規則や各種規程の数により異なります。まずは、問い合わせフォームより、お問い合わせください。

納品までの流れ

原則として、以下の流れで進めさせていただきます。※お急ぎの場合は、お電話にてご連絡をお願いします。

STEP 1

お問い合わせ

問い合わせフォームより、ご連絡

STEP 2

打ち合わせ

ご要望をヒアリング後、お見積り書をご提示

STEP 3

ご検討

社内にてご検討

STEP 4

ご発注

作成開始、フィードバック、納品

よくあるご質問(FAQ)

Q. 発注から納品までのリードタイムを教えてください。

A. 基本的には、お客様とのお話し合いで納期を決定しております。 作成対象となる就業規則や、各種規程(給与規程、育児介護規程など)の数が多い場合や雇用形態が多岐に渡る場合など、お客様の実情によって異なります。柔軟な対応を心掛けていますので、まずはお問い合わせください。

Q. 納品後も、フォローしていただけるのでしょうか。

A. はい。人事顧問サービスの一環として、継続サポートをさせていただいております。
通常のご相談事項と併せて就業規則の運用面のサポート、内容の追加などをしておりますので、ご興味のあるかたは、人事顧問サービスのページも、是非ご覧ください。

Q. 支払いの方式やタイミングについて教えてください。

A. 原則として、納品月の当月末日、銀行振り込みとさせていただいています。しかしながら決済サイトや支払い手段が異なる場合など、別途ご要望に応じて取り決めさせていただきます。