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これまで、「正社員」と言えば、雇用期間に定めがなく、フルタイム勤務を基本とした働き方が一般的でした。しかし、働き方に対する価値観が多様化する中、転勤や社内のジョブローテーション、長時間勤務などは、ワーク・ライフ・バランスを重視する人にとって、必ずしも希望に合う働き方とはいえなくなってきています。
こうした中、柔軟な雇用の在り方として、勤務地、職務内容、勤務時間などの一部を限定した「多様な正社員」が注目されています。これは、正社員としての雇用の安定性を確保しながら、転居を伴う転勤をなくす、担当する職務の範囲を限定する、通常の正社員より勤務時間を短くするなど、多様な働き方を可能にする仕組みです。
本稿では、「多様な正社員制度」の概要から、導入手順、運用上の留意点、就業規則の規定例、具体的な導入事例まで、実務上のポイントを分かりやすく解説しています。制度の導入・見直しをご検討の際に、ぜひご活用ください。

近年、従業員に対する悪質なクレームや過度な要求といった「カスハラ」は、業界を問わず顕在化し、企業には実効性のある対応力が求められています。2025年6月には、カスハラに関する雇用管理上の措置義務を盛り込んだ改正労働施策総合推進法が成立し、法令対応は人事労務の喫緊の課題となりました。
ただし、対策が過度に振れるとCS（顧客満足）軽視と受け取られ、顧客との信頼を損なう恐れがあります。経営・人事は、社員の安全と顧客対応品質の双方を守る「バランス設計」が不可欠です。
本資料では、カスハラの定義と法改正の要点を整理し、そのうえで企業が実装すべき7つの原則を具体的に解説します。

「ブラック企業」という言葉が、インターネット上などで氾濫する時代になりました。企業が仮に、「ブラック企業」として名指しで批判されると、ブランドが毀損し、顧客離れが生じ、企業の業績に大きく悪影響を及ぼすことにつながります。何よりも、優秀な社員の確保・定着が難しくなってしまいます。この「ブラック企業」の要因の1つに、内部で行われるハラスメント行為が挙げられます。
一方、ハラスメントについては、裁判そして行政（厚生労働省）の動向を見てもその対応は厳しくなっています。同時にトラブル事例も増えてきているため、企業として適切なハラスメント対策を講じることが重要であるといえます。
本資料では、ハラスメントのリスクを解説し、ハラスメントにまつわる課題をお伝えするとともに、様々なハラスメント対策例を具体的に掲載しています。後半では、企業が取り組み可能なハラスメントの対応策についても紹介していますので、是非、ご活用ください。

令和４年７月には、厚生労働省から「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されるなど、副業・兼業を推し進める流れが進んでいます。 ここでは、副業・兼業に重要な労働時間管理の考え方や、法律の面について解説するとともに、企業事例も紹介しています。

新型コロナ禍では、人との接触の機会を減らすことで感染リスクを抑えることが有効であり、以前に比べると、多くの会社でテレワークの導入が進んでいます。 ポストコロナにおいても、テレワーク勤務を選択可能とし、社員にとって働きやすい職場環境の実現を図ることが必要不可欠と言えます。

少子化が進み、労働力人口が減少するなか、優秀な人材の確保および定着は、企業の重要な経営課題といえます。コロナ禍によってニューノーマル（新常態）時代を迎えるとしても、その現実に変わりはありません。 課題解決の方策として、ワークライフバランスの推進があり、その1つとして男性の育児休業取得促進が挙げられます。

現在、国は、過重労働対策と年次有給休暇取得の促進に力を入れています。ここでは、国の特別な休暇制度の考え方を示したうえで、休暇の種類および企業での導入事例をご紹介します。さらに、当休暇制度を導入するうえでのポイントおよび就業規則の規定例を掲載しています。是非、参考にされて下さい。

電通による過労自殺事件を契機に、国を挙げて過重労働対策が強化されています。また、「働き方改革関連法」が成立し、多くの企業で残業の抑制に努める動きがみられるようになりました。 しかしながら一方で、労働力人口の減少による人手不足の実態は否めません。 ここでは、過重労働がもたらすリスクおよび規制強化の内容についてお伝えするとともに、残業削減方法についてご提案します。

現場で起こる社内トラブル。このトラブルは、残業問題のみならず、社員の不祥事、パワハラなどのハラスメント問題にまで及びます。人事部および所属部門長の耳に入るころには、すでに事後対応が余儀なくされることが多い状況です。このような問題を本質的に改善するには、どうすればよいでしょうか？

優秀な人材の確保・定着には、社員の会社への高い帰属意識および貢献意欲が欠かせません。そのためには、日頃の社員同士の良好なコミュニケーション、職場づくりが重要となります。

意気揚々と入社してきた社員が、いつの間にか休みがちになり、メンタルヘルス不調をきたすケースがあります。 その際に、人事担当者が講ずべき措置について、お伝えしています。

少子化により労働力人口の不足が懸念されており、新規採用が困難ななか、既存の社員の会社への貢献意欲を高めていくことが必要不可欠な状況です。こうしたことから高年齢者雇用対策は、企業にとって重要な課題となっており、国の働き方改革実行計画においても「高齢者の就業促進」が挙げられています。

本稿では、最近の法改正に対応した高年齢者雇用対策に加え、高年齢者の就業環境整備についても取り上げて解説しています。
高年齢者雇用対策を推進する上で、少しでもご参考になれば嬉しく思います。