ハラスメント防止規程

経営理念

1. 顧客のニーズに応える商品およびサービスの提供を行う。
2. 従業員のチャレンジ精神を向上し、職場の活性化に努める。
3. 地域社会の発展に寄与し、社会的責任を果たしていく。

第1章  総則

（目的）
第１条	この規程は、職場におけるハラスメント（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産等のハラスメント（以下総称して「ハラスメント」という））に関する取扱いを定めたものである。ハラスメントの防止を図ることを通じて、社員の働きやすい職場環境を実現することを目的とする。
２	ハラスメントに関して、この規程に定めのない事項は、法令の定めるところによる。

第2章  セクシュアルハラスメント

（セクハラの定義）
第２条	セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という）とは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する社員の対応により、その労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該社員の就業環境が害されることをいう。
２	前項の「職場」とは、社内に限らず、社外の場所を含む。
３	第１項の「社員」とは、社内の社員に限らず、社外の取引先等の社員、フリーランス、インターシップを行っている者等を含む。
（セクハラ行為）
第３条	セクハラ行為の具体例を以下の通り例示的に列挙する。社員は、このようなセクハラ行為をしてはならない。 （１）性的な冗談、からかい、質問 （２）わいせつ図画の閲覧、配付、掲示 （３）身体への不必要な接触 （４）交際、性的な関係の強要 （５）その他、上記に準ずる行為

第3章  パワーハラスメント

（パワハラの定義）
第４条	パワーハラスメント（以下「パワハラ」という）とは、職務上の地位などの優越的な関係に基づき、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を行うことで、社員の就業環境を害したり、身体的若しくは精神的な苦痛を与えることをいう。
２	パワハラが行われる場所は、社内に限らず、社外の就業場所を含む。
３	第１項の「職務上の地位などの優越的な関係」とは、上司から部下への関係に限るものではなく、部下から上司、同僚同士等、様々な関係が該当する。
４	第１項の「社員」とは、社内の社員に限らず、社外の取引先等の社員、フリーランス、インターシップを行っている者等を含む。
（パワハラ行為）
第５条	パワハラ行為の具体例を以下の通り例示的に列挙する。社員は、このようなパワハラ行為をしてはならない。 （１）身体的な攻撃（暴行・傷害等） （２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等） （３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） （４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） （５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） （６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） （７）その他、上記に準ずる行為

第4章  妊娠・出産等のハラスメント

（マタハラ等の定義）
第６条	マタハラ等とは、職場において行われる上司・同僚等からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産・不妊治療を行った女性社員や、育児休業、介護休業等を申出・取得した社員等の就業環境が害されることをいう。
２	前項の「職場」とは、社内に限らず、社外の場所を含む。
３	第１項の「女性社員」、「社員」とは、社内の社員に限らず、社外の取引先等の社員、フリーランス、インターシップを行っている者等を含む。
（マタハラ等の行為）
第７条	マタハラ等の行為の具体例を以下の通り例示的に列挙する。社員は、このようなマタハラ等の行為をしてはならない。 （１）部下の妊娠・出産、育児 ･ 介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動 （２）部下又は同僚の妊娠・出産、育児 ･ 介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動 （３）部下又は同僚が妊娠・出産、育児 ･ 介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等 （４）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動 （５）部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ （６）その他、上記に準ずる行為

第5章  ハラスメントへの対応

（相談窓口の設置）
第８条	会社は、ハラスメントに関する被害の相談に対応するため、会社に相談窓口を設置するものとし、次の業務を担当する。 （１）ハラスメントに関する苦情・相談を受け付けて対応すること （２）ハラスメントについて事実関係を確認すること （３）ハラスメントの事実が認められると判断した場合は、懲罰委員会に報告すること
（相談の申し出）
第９条	社員は、ハラスメントを受けた場合又はハラスメントが発生するおそれがある場合は、相談窓口に申し出を行うことができる。
（ハラスメントの連絡）
第10条	ハラスメントを目撃した場合、社員は、直ちに相談窓口に連絡しなければならない。
（プライバシーの保護）
第11条	相談窓口の担当者は、社員より申出があった事実が漏洩しないように細心の注意を払い、プライバシーの保護に留意しなければならない。
（不利益取扱の禁止）
第12条	会社は、社員が相談窓口にハラスメントについて申し出たことにより、不利益的な取扱をしない。
（管理者の注意義務）
第13条	職場内の管理者は、社員がハラスメントを起すことがないよう、部下の指導・啓発に努めなければならない。
（事実認定）
第14条	ハラスメントの最終的な事実認定は、原則として、相談窓口からの報告をもとに、懲罰委員会で行う。
２	前項に関わらず、相談窓口で解決できる事案については、相談窓口にて事実認定を行い、対応するものとする。
（ハラスメント調査に関する協力）
第15条	社員は、相談窓口または懲罰委員会からハラスメント行為に関する調査への協力が求められた場合には、これに協力しなければならない。
（ハラスメントに対する懲戒処分）
第16条	以下の各号に該当する社員に対し、原則として懲戒処分を行う。 （１）ハラスメント行為をした社員 （２）故意または過失により、部下のハラスメント行為を放置していた社員 （３）ハラスメント行為について社内相談窓口または懲罰委員会に虚偽の申し立てを行った社員
２	ハラスメント行為が悪質な場合は、懲戒解雇を行うものとする。
（被害者に対する措置）
第17条	会社は、被害者の就業環境の改善のため、必要な措置を行うものとする。
（再発の防止）
第18条	会社は、ハラスメントが発生した場合は、速やかに再発防止に取り組むこととする。
（業務体制の整備等）
第19条	会社は、妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、会社や社員の実情に応じ、必要な措置を講ずるものとする。
（取引先等への対応）
第20条	社員は、取引先の労働者、個人事業主、フリーランス、インターンシップを行っている者等に対して、ハラスメントをしないように注意しなければならない。

（付　則）
	この規程は、〇〇年〇〇月〇〇日から実施する。