Case: 管理監督者と残業問題～厳しい管理監督者の取り扱い～
（N社事件・東京地判平20.1.28 労判 953-10）
管理監督者と残業に関する労働基準法、通達の考え方
店長の管理監督者と残業問題が話題です。具体的には、会社が店長を管理監督者として取り扱い、残業手当を支払わないことが問題となっています。これにより、裁判や労働基準監督署の指導を受けるケースが生じています。 「そもそも、なぜ、このような問題が発生するのか」といいますと、管理監督者につきましては、労働基準法の時間外労働に関する規定は適用されないからです（労働基準法第41条第２項）。 そこで、企業は店長を管理監督者として取り扱い、時間外労働が生じても残業手当を支払わない多くのケースが生じています。
しかしながら、企業がこのように店長を管理監督者として取り扱えば、必ずしも認められるわけではありません。 これまでの裁判例と行政通達をふまえ、管理監督者の具体的な判断基準を整理すると以下のようになります。この基準は、店長に限らず、社内で管理監督者として取り扱う場合が対象になります。
- 経営方針の決定に参画しているか
- 労務管理上の指揮権限を有しているか
- 出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有するか
- 職務の重要性に見合う賃金面での処遇が基本給や手当、賞与等の面でなされているか
最近の裁判例
最近の裁判例の中では、N社事件が有名です。 元店長の方を仮にＸとします。Ｘは、平成11年10月に店長として昇格しましたが、会社の就業規則では、Ｘについては、管理監督者であると判断し、管理職手当は支給していましたが、時間外手当すなわち残業手当を支給していませんでした。
こうしたこともあり、Ｘは、自分は労働基準法でいう管理監督者には該当しないと考え、時間外割増手当等の支給を求めた事件です。 結論的には、Ｘの主張が認められました。ポイントは、以下のとおりです。
- 店長は、店長会議等の各種会議に参加しているが、これらは、会社から企業全体の営業方針、営業戦略、人事等に関する情報提供が行われるほかは、店舗運営に関する意見交換が行われるもので、その場で会社の企業全体の経営方針等の決定過程に関与していると評価できる事実も認められない。
- 店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用、育成等の措置を行い、店舗運営で重要な職責を負っているが、職務・権限は店舗内の事項に限られ、経営者と一体的立場で労働基準法の労働時間等の枠を超えて、事業活動を要請されている重要な職務と権限を付与されているといえない。
- 自ら、シフトマネージャーとして勤務する等により、法定労働時間を超える長時間労働を余儀なくされ、こうした勤務実態から労働時間の自由裁量があったとは認められない。
- 店長全体の10％にあたるＣ評価の年額賃金は、下位の職位のファーストアシスタンマネージャーの平均年収より低額である。Ｂ評価では、ファーストアシスタンマネージャーの平均年収より上回るが、差は約44万円で、管理監督者に対する待遇として十分ではない。
いかがでしょうか。N社事件でも、先ほどの管理監督者の判断基準を厳格に適用していることが、伺えます。
企業及び行政の動向
N社では、店長らに残業代を支払う方針に転じました。ただ、同社は地裁判決を不服として控訴していますが、取り下げることは考えていないようです。 その他の各社の最近の動向を一例ですが、紹介します。
- H社が、全国384店の店長と本社の係長計408人を、時間外勤務手当の支給対象外の管理監督者から外し、残業代をすべて支払う方針です。
- 和風レストランを運営するK社は人事制度を見直し、店長に残業代を支払います。
- 近年、企業内「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、法律上の管理監督者として取扱う不適切な事案が認められるが、問題の認められる事案には適切な監督指導を行い適正化を図られたいこと（平成20年4月1日通達より～基監発第0401001号）。
今後の対策
以上から、店長につきましては、上記の企業のように、管理監督者として取り扱わず、残業手当を支払う方策をとるケースが多くなると思います。
もう１つの方法としては、現在の店長を先ほどの管理監督者性の判断基準に合わせる方法です。この場合、全ての店長を管理監督者とすることは難しいのであれば、例えば、店長職を統轄店長と通常の店長に分けます。そして、統轄店長は、管理監督者の判断基準を満たして管理監督者として取り扱い、通常の店長は、残業手当の支給対象とするという方法です。
参考までに、統轄店長の職務権限の規定例を次のように記載しました。
規程例
| （統轄店長の職務権限） | |
|---|---|
| 第○条 | 統轄店長は、所管店舗を統括し、所管店舗の業務を処理する。統轄店長の主な職務権限は次の通りとする。 |
| (1) 店舗全体の業務計画を策定し、その実行を命ずること (2) 店舗内各グループの業務活動を調整し、店舗業務に関し、その実行を監督すること (3)店舗所属社員の異動及び昇降格について適宜自ら決定すること (4) 店舗所属社員の人事考課を行なうこと (5) 店舗所属パートの採用及び異動等につき、適宜自ら決定すること (6) 店舗所属パートの勤務状況を評定し、時間給の変更決定を行うこと (7) 店舗施設・商品を管理すること (8) 経営会議に参加し、経営に関する意見を述べ決議を行うこと | |
まとめ
今回は、店長の管理監督者問題取り上げましたが、今後は企業の中間管理職につきましても、同様の問題が発生することが懸念されます。注意が必要と言えるでしょう。 一見、企業に厳しく感じますが、ある意味良い機会だと考えています。
今回のように店長職を任される社員は、会社での中核的な人材です。こうした方々が、残業手当を支給されず長時間労働したことで、会社を退職したり、訴えることは多大な損失です。残業手当を適切に支給することで、結果として適正な労働時間管理に結びつき、健康で働ける職場環境を作り上げるきっかけと、前向きに捉えることが良いと考えます。