Case: 退職後の競業避止義務～競業避止義務には合理性が求められる～

（A社事件・福岡地裁平19.10.5 労判 956 -91）

競業避止義務とは

社員が会社を退職後、競合会社に転職したり、競合会社を設立する場合が考えられます。

退職した社員の立場を考慮しますと、これまでの経験や知識を発揮できる会社で働くことを希望し、結果として競合会社に転職等を行うという実態があります。一方、会社としては社員が競合会社へ転職等をしてしまいますと、営業秘密が漏洩してしまい、大きな損失を被るリスクがあります。 このため、会社は、就業規則に競業他社に就職したり、設立してはならない旨の規定をおくことが考えられます。

しかしながら、憲法22条1項においては、「職業選択の自由」が定められているという事実があります。したがって、社員が退職後、会社が合理的理由なく、職業の選択の自由を奪うことは公序良俗に反して無効と考えられます。

問題となるのは「合理的理由の判断」です。この点は裁判例を見ながら確認することにしましよう。

競業避止義務が認められなった例

A社事件（福岡地判平19.10.5 労判 956 -91）において、会社は、就業規則で「社員は、退職後２年以内の期間において、会社と同等の事業に直接または間接を問わず従事してはならない。」旨の競合禁止条項を設けていました。また、入社時には「在職中の会社の全取引に対して、退社後３年以内は会社と同一または類似の業務は致しません。上記各条項に反し万一会社に迷惑をかけたときは、その損害を賠償いたします。」等を記載した誓約書を会社は受領しています。

しかしながら、以下の理由により、この競業禁止については否定されました。

競業避止義務の判断の基準

この裁判例は概ねF社事件（奈良地裁昭45.10.23日）の判断を基準としていると考えられます。合理性の判断について以下のとおり述べています。

その結果、この事件では、以下5点がポイントとなりました。

①制限期間が２年間という比較的短期間であること、②制限の対象職種は会社の営業目的である金属鋳造用副資材の製造販売と競業関係にある会社であること、③制限の対象は比較的狭いこと、④場所的には無制限であるが、これは会社の営業の秘密が技術的秘密である以上やむをえないと考えられること、⑤退職後の制限に対する代償は支給されていないが、在職中、機密保持手当が支給されていること、

これらの事情を総合すると、本件契約の競業の制限は合理的な範囲を超えているとは言い難く、本件契約はいまだ無効と言えないとしました。

企業の対策

企業としては、競業禁止条項を設けたとしても、合理性を有さなければ否定されることになります。この合理性を認めてもらうことはなかなか難しいといえるでしょう。 合理性を認めてもらうには、使用者の正当な利益の保護を目的とすること、労働者の退職前の地位、競業が禁止される業務、期間、地域の範囲、代償措置等を総合的に考慮することが必要になります。

以下に示しますのは、先ほどの２つの裁判例を踏まえたオリジナルの誓約書例です。かなり限定していますが、参考にしていただきたいと思います。