裁判例解説
Case: 採用時の告知義務～不利益な内容の告知義務はあるか～
（S事件・東京地裁 平24.1.27判決 労判1047‐5）
事件の概要
大学の教授であるＡが、以前の勤務先においてパワハラ及びセクハラを行ったとして問題にされたことを告知しなかったことを理由に、学校法人がＡを普通解雇したところ、Ａが、本件解雇は無効であるとして、労働契約上の地位の確認等を求めた事件です。
裁判のポイント
裁判のポイントは、以下のとおりです。
- 採用を望む応募者が、採用面接に当たり、自己に不利益な事項は、質問を受けた場合でも、積極的に虚偽の事実を答えることにならない範囲で回答し、秘匿しておけないかと考えるのもまた当然であり、採用する側は、その可能性を踏まえて慎重な審査をすべきであるといわざるを得ない。大学専任教員は 公人であって、豊かな人間性や品行方正さも求められ、社会の厳しい批判に耐え得る高度の適格性が求められるとの被告の主張は首肯できるところではあるが 採用の時点で、応募者がこのような人格識見を有するかどうかを審査するのは、採用する側である。それが大学教授の採用であっても、本件のように、告知すれば採用されないことなどが予測される事項について、告知を求められたり、質問されたりしなくとも、雇用契約締結過程における信義則上の義務として、自発的に告知する法的義務があるとまでみることはできない。
- 原告が、原告の言動につき、それがセクハラ･パワハラに該当するのではないかと申し立てられたことを被告に告げなかったことなどにつき、信義則上の義務違反は認められず、社会的評価の低下等は採用以前から存在した可能性が現実化したもので、被告が採用時に看過し又は特にそのことを問題にしなかったことから派生して、問題が生じたとしても、「簡車に矯正することのできない持続性を有する素質、能力、性格等に基因して、その職務の円滑な遂行に支障があり、または支障を生ずる高度の蓋然性が認められる場合」に該当するとして、専任教員勤務規則第18条３号の事由の存在を理由に、原告を普通解雇することはできないといわざるを得ない。
- よって、本件解雇は、その余の点を判断するまでもなく無効である。
裁判から学ぶこと
以上のとおり、この裁判では、採用面接等において前の職場でのパワハラやセクハラの問題を申告しなかったことは、労働者の信義則上の告知義務に違反しないとされました。
経歴について虚偽の申告をすることは、経歴詐称の問題が生じます。そして、信義則上、企業の信用の保持等企業秩序の維持に関する事項について、必要かつ合理的な範囲内で告知を求められたら、真実を告知する必要性が生じます。 しかし、あえて採用に不利益な内容まで、自ら積極的に告知する義務はないことになります。
したがって、応募者に何らかの疑わしい事情がある場合は、必要かつ合理的な範囲内で使用者側が申告を求めていく必要性があると思料します。