就業規則の作成・改訂

働き方改革により、労働基準法等、さまざまな法改正が既に施行されており、今後も施行が予定されています。このような背景もあり、企業の人事労務管理においては、さまざまな対応を行う必要があります。

例を挙げますと、労働時間管理の適正化、休暇取得の促進、残業規制があります。

この「企業の人事労務管理」において重要な役割を果たすのが、就業規則になります。 何故ならば就業規則は、社内の人事労務管理上のルールを文書のかたちで明確化しているためです。 この就業規則に人事労務管理に関する事項を適切に定めておくことにより、働き方改革におけるコンプライアンスや、リスクの予防、社員のモチベーション向上を図ることが可能になります。

インターネットで掲載されている就業規則や、他の企業の就業規則をそのまま使用することは、次のようなリスクを伴います。

1. 理解できていない
担当者が記載内容を明確に理解していないため、社員から質問されても、正確に説明することができません。

2. トラブルにつながる
知らないうちに社風や職場ルールに適さない、わけのわからない規定が出来てしまい、後で対応に苦慮します。

3. 隠すようになる
1.2.の結果、就業規則を隠すようになってしまいます。その結果、社員は会社を信頼しなくなります。

「テンプレート型、あるいは丸写しの就業規則」のデメリットとして、このような悪影響が挙げられます。

就業規則は会社と社員の約束事ですから、実態やニーズを全く考慮することなくいい加減に対応していますと、間違いなくこのような問題が生じてしまいます。 就業規則は、会社の実態やニーズを反映したオリジナルな内容とすべきです。

ここ数年で、メンタルヘルス、ハラスメントなど、ひと昔前には見られなかった、人事労務管理上の新たな問題が出てきました。

こうしたトラブルを放置しておくと、会社は安全配慮義務違反として、損害賠償責任につながることもありえます。また、残業代の未払いといった問題が生じないように、給与規程や労働時間管理についても、適切に対応する必要があります。これらを就業規則や諸規程に明文化しておくことで、会社と社員の双方を守ることになります。

経営面では、社員が長く働ける環境作りが必要不可欠です。その上で、自分の会社を好きになり、自慢したくなるような社員が増えることが理想です。 そのためには、社員のモチベーション・アップに配慮した規定づくりが有効です。

こうした規定を作成することにより、優秀な社員の定着を図り、会社に対する帰属意識を醸成し、貢献意欲を高めることが重要です。例として、社員のスキルアップを図る制度を設けたり、社員の利用満足度が高いユニーク制度の導入があげられます。