採用

試用期間

就業規則における「採用」について説明します。一言で採用といいましても、採用時に提出する書類、内定等々色々なテーマがここには含まれることになります。 採用は人手不足もあり、多くの企業において厳しいものになっています。

今回は「試用期間」についてとりあげ、判例を使いながら、詳細にかつわかりやすく解説します。

まず、「試用期間」とは何かということですが、従業員を採用した後に、正式に採用する前に一定期間職場で労働させることで勤務態度や能力、知識等の適格性について確認する場合があります。こうした期間を試用期間といい、多くの企業で設けられています。

ここで、就業規則の記載例を紹介します。

まず試用期間の長さですが、これは法令で明確に決まっているわけではありません。したがって、各社バラバラです。ただ、試用期間は労働者の地位を不安定にしていますので、長期に設定することは認められません。ここで一つ判例を要約したものを紹介します。

このため、３～６か月間くらいが適切と思います。記載例では、３か月にしました。

次に、試用期間の延長ができるか考えてみたいと思います。原則的には、試用期間の延長は、労働者を長く不安定な状況に置きますので、使用者の一方的な押し付けにより、試用期間の延長を行うことはできないとされています。

しかし、原則の例外もあります。ここでは、合理的な理由があれば試用期間の延長は可能です。例えば、その期間中の長期欠勤や勤務状態が不適切等の理由が該当します。このような場合は、状況によっては解雇になりかねませんので、試用期間を延長することにより、労働者の改善を図る方が労働者にとっても有利といえます。 ここでも、一つ判例を要約したものを紹介します。

そして、この試用期間の延長を行う場合を想定して、就業規則にはきちんとその旨を明記しておかなければならないことになります。会社側としては、より柔軟に対処するために、試用期間の短縮や設けない場合もあることも、記載しておいた方がよいでしょう。

なお、試用期間の延長後の再延長は適切でありません。試用期間の主旨から考えますと、せいぜい延長は１回までと考えた方がよいでしょう。いずれにしても試用期間の延長は労使間のトラブルを招きかねませんので、なるべく実施しないことが望ましいと思います。

内定

内定についての留意点について説明します。

まず、内定は労働契約を締結した状況と考えるのが適切とされています。 これは、新規の採用予定者が労働することについて意思表示（申し込み）をし、採用試験や面接等の手続きを経て採用を決定（承諾）することになるからです。

しかし、採用内定者が学校を卒業できなかったり、健康状態が悪化する等の理由で、必ず入社するとは限りません。こうしたことから、採用内定における労働契約は使用者側の解約権が留保されている、とされています。

有名な判例で、大日本印刷事件があります。要約すると、以下のとおりになります。

以上のように採用内定は、解約権留保付労働契約と考えられます。したがって、安易に採用内定を出すことは危険ともいえます。 採用内定を企業の都合で勝手に取り消すことは合理的な理由がないためできないからです。

重要なことは、企業の要員計画を綿密に立案し、採用内定者数の適正化を図ることです。 また、採用後のトラブルを回避するため、採用内定者の質を適切に判断することも重要となってきます。 面接、筆記試験の他必要に応じてインターンシップ等を組み合わせていくことも考えられます。

採用試験（適性検査）

採用試験における、適性検査について説明します。まず、採用に関する就業規則の条文の記載例は、以下のとおりです。

この採用試験ですが、面接試験、筆記試験等がありますが、面接試験を実施する前に、適正検査が行われる場合があります。 適性検査ですが、例えば、「活発なほうで、体を動かすことは苦にならない」「いつも決まった手順で、ものごと進めていく」という項目を設定し、 「いいえ ・・・１」、「少しそうだ ・・・２」、「かなりあてはまる ・・・３」「全くそうだ ・・・４」の選択肢から、該当するものをチェックしていきます。

このチェック結果から本人の性格特性を割り出していきます。積極性や協調性はどうか、性格は努力型か思索型かなどです。 あくまでも、ITによる診断ですから、100％該当するというものではないと思います。ただ、面接をする前に、本人がどのような性格の持ち主であるかをあらかじめ知っておく参考資料になると思います。 すなわちこの適性検査と面接試験をうまく組み合わせるのです。

例えば、「適性検査の結果によると、相手よりも上にたとうする気持ちが強いようですが、自分ではどう思いますか。グループ活動では、周囲の人たちとうまくやっていけるほうですか」という感じで面接を行うのです。

ここで、本人の反応をチェックして、面接の評価シートに反映させていけばいいと思います。

優秀な人材の確保の観点からは、入り口である採用は本当に重要です。どのように学校での成績が良く、難しい資格を保有していても、本人の性格に問題があるようではいけません。 しかし、面接では本人の性格をうまく見抜けないのも事実です。したがって、適性検査をうまく組み合わせていくことで、こうした面接のデメリットをカバーしていくのも有効だと思います。

採用時の提出書類（身元保証）

採用時の提出書類における身元保証契約について説明します。

身元保証契約とは、「従業員の行為により、使用者の受けた損害を賠償することを取り決めた契約」のことです。 この場合、契約の当事者は、企業と身元保証人になります。こうした身元保証契約は、採用時に締結されるケースが多いです。

ただ、身元保証契約は、保証人を保護するために様々な制約が設けられています。

まず契約の有効期間は、期間の定めのない場合は３年間であり、期間の定めをしていても最長５年間です。また、契約の更新そのものは認められますが、自動更新は認められていません。

次に、保証人の責任範囲は、使用者の過失の有無や様々な事情を参酌して決定されますので、損害額全額を身元保証人が賠償するケースは少なくなっています。

そして、従業員に業務上不適任又は不誠実な事跡があり、身元保証人に責任が生じるおそれがあるとき等は、身元保証人に通知しなければなりません。また、身元保証人は、この通知を受け取れば、将来に向かって契約の解除もできます。 身元保証契約は、以上のような特徴を有していますので、使用者を完全に保護するものではありません。

さて、ここからは私の考えですが、この身元保証契約は必ずしも締結する必要はないと考えています。

この理由ですが、身元保証人を引き受けてくれる方がいないケースも想定できるからです。この身元保証契約がないという理由で採用をしないというのは、採用難の時代に企業自ら高いハードルを設けていることになります。 ただ、経理関係のように金銭を扱うような部署では、身元保証契約を締結しておいた方が安心であることもいえます。

したがって、就業規則の採用時提出書類の書き出しは、以下のとおりとすることがよいと思います。原則論として身元保証契約を必要とし、会社が認めた場合は必要としないという柔軟なかたちにしています。

入社前研修

入社前の研修について説明します。 この入社前の研修というのは、企業の研修センター等において、入社前に教育を実施することです。 入社前教育ですので、仮に4月1日入社の場合は、その前に実施することになるため新規学卒者の場合は、在学中における研修ということになります。　したがって、この入社前教育は学校の卒業に影響が生じないよう企業側は日程等について適切に配慮する必要があるといえます。

また、この入社前教育は自由参加という名目の場合もあり得ます。しかし、採用内定者にとっては、この教育の参加を拒否し難い性質を有しているのも事実です。このため、参加者にはそれなりの賃金を支払う必要があるといえます。但し、この場合の賃金額は必ずしも初任給である必要はなく、当事者間で適切な金額を定めることになります。 優秀な人材の確保・定着の面からも入社前の研修は有効だと思います。

この理由ですが、第一に、早期の段階で本人の適性を把握できるからです。面接の段階では、なかなか協調性や熱意等を見抜くことはできません。グループ研修を入れると協調性が見えますし、特定の課題を与えて行動を見ることにより、熱意についても判断できます。 第二に、本人が早く職場に慣れることがあります。例えば、職場見学や実習を体験することで、どの職場が向いているかを把握する機会になります。 第三に、入社後の研修期間の短縮化が図れます。このため、早期に配属することにつながります。

以上のとおり、入社前研修は様々な効果があります。ただ、繰り返しになりますが、新規学卒者の学業の配慮を行うことが重要です。また、内定前の段階で、入社前に研修を行うこともある旨をきちんと伝えておくことが適切です。