労働時間

労働時間の考え方

労働時間の考え方について判例も加えながら説明します。 労働時間は、基本的には使用者の指揮命令下に置かれているか否かで判断されます。以下の判例があります。

このケースでは、始業前の保護具の装着等の時間が労働時間に該当するか否かを争点としていました。こうした保護具の装着等は使用者から義務付けられていますから、使用者の指揮命令下に置かれていると判断され、労働時間に該当するという判断が下されました。 このケースは、保護具の装着等が争点でしたが、他の多くのケースも当てはまります。 例えば、業務時間終了後の研修です。これも自由参加ではなく、使用者の業務命令が加われば、使用者の指揮命令下におかれますので、労働時間となります。労働時間に該当すれば、時間外労働として取り扱う必要がでてきますので、慎重に対応する必要があります。

ただ、業務外の研修は積極的に行う必要があると思っています。 社員の中には、例えば、就業後に教育訓練給付金等を活用して、国家資格の取得を目指したり、簿記や英会話のスクールに通う等のように、積極的に自己研鑽を行う方もいます。こうした真面目な社員は、会社にとっても貴重な人材といえます。

こうした人材のニーズを満たすために、企業は多様な研修機会を創出し、受講機会を与えることがよいと思われます。 その場合は使用者の指揮命令下にはおかず、自由参加ということを徹底し、労働時間の該当・非該当についてトラブルが生じないように工夫することが重要です。

変形労働時間

労働基準法では、労働時間は1週40時間、1日8時間と長さが決まっています。しかし、労働基準法では、この例外として各種の変形労働時間制を取り入れてもよいことになっています。変形労働時間の種類は以下の通りです。

この中で、１か月単位の変形労働時間を紹介します。 １か月単位の変形労働時間制とは、１か月以内を変形期間内とし、その中で弾力的に労働時間を決めていくものです。例えば、月末が忙しい場合は、月末に労働時間を長くし、それ以外を短くすることで調整できます。

なお、31日の月の場合は変形労働時間の総枠は177.1時間。30日の月の場合は、171.4時間となっています。 また、変形期間における各日、各週の所定労働時間を決める必要があります。具体的には、カレンダーを変形期間前に配布して対処する場合が多いと思います。

いずれにしましても、こうした変形労働時間制を採用する場合は、就業規則にも明記することになります。就業規則の記載例は以下のとおりです。

現在、時間外労働による残業手当の不払いについては、監督署のチェックが厳しくなっています。したがって、時間外労働の管理は重要になってきます。 ただ、残業手当の支払は、企業にとっても負担が大きいですので、変形労働時間を効率的に活用し、労働時間の適正化を図ることも有効と思います。