人事異動

配置転換

まず、配置転換についての就業規則例は以下の通りです。

このように、配置転換に付随する転勤や職務内容についても併せて記載しておく方がよいでしょう。 この配置転換について、有名な判例として、東亜ペイント事件があります。ここでは、以下の通り述べています。

このことから、会社は権利の濫用にならなければ、配転命令についての権限を有しているといえます。ただ、配転については以上のように就業規則にきちんと明記し、会社の配転命令権を根拠付けておく必要があります。 優秀な人材の定着という観点でみますと、会社の一方的な意思表示だけに異動を限定せず、従業員の希望も尊重することも大切といえます。

例えば、外向的な性格である従業員が、営業部への異動を希望する場合、従業員の適性や希望を尊重して異動手続きをすることがあります。 こうしたことは、個人の能力開発を促進するとともに適材適所の配置になるため、従業員のモチベーション向上につながります。

出向

出向についての就業規則例は以下の通りです。

出向を命じる場合は、原則的に従業員の同意が必要になってきます。 しかし、就業規則や労働協約に出向についての具体的な定めがあり、それが周知されていれば、事前に労働者の包括的な同意があるのとみなすこともできます。

以下の判例があります。

したがって、出向命令権の濫用に該当しなければ、出向命令時に従業員の個別的同意を得る必要はないと解されています。 出向を行うことで、仕事に対するマンネリ化を防ぎます。また、新しい会社において責任と権限を付与することで、従業員のモチベーションを向上させる効果があります。 その結果、優秀な人材が出向先で大きな成果をあげることもありますので、出向は適切に実施することで、社員と企業の活性化につながると考えます。

転籍

転籍についての就業規則例は以下の通りです。

一見、出向の規定と同じように見えますが、大きな違いは第２項で本人の同意を得ることを明確に記載していることです。 まず、転籍は、従業員としての身分を失い、新しい会社と新たな労働契約を締結することになります。このため、従業員に重大な影響を及ぼすため、個別的同意を得る必要があります。

以下の判例があります。

このように、仮に就業規則等で転籍についての規定を設けても、このことを根拠に転籍出向を命じることはできないと解されています。 転籍も出向と同様に仕事に対するマンネリ化を防ぐ効果があります。しかし、上記のように従業員に重大な影響を及ぼしますので、会社としては適切に配慮する必要があります。