休職

休職

会社の就業規則では、休職に関する規定を設けているケースが多いと思います。 休職事由としては、業務外の傷病（いわゆる私傷病）、出向、議員等の公職に就く場合等があります。この中でも、代表的なのが業務外の傷病に関する休職でしょう。

この休職の場合、まず問題となるのが休職期間をどの程度に設定するかです。このような休職の場合は、健康保険から１年６か月傷病手当金が受けられる関係から１年６か月としたり、企業によっては３年という長期に設定するケースもあると思います。勤続年数により休職期間に差をつけるケースもあります。

ただ、私個人の考えでは、休職期間は長くても１年間くらいを原則とし、特例として休職期間を延長する場合もあるとした方がよいと思っています。 この理由ですが、例えば、あまりにも長期に休職した場合、通常は復帰したとしてもすぐに仕事を円滑に進めるのは難しいと思います。

そして、社会保険料の問題もあります。休職期間中といえど社会保険料の負担は発生します。会社に在籍しているので資格喪失にならないからです。会社負担分のコストもさることながら、従業員負担分の徴収の煩わしさがあります。 優秀な人材の確保・定着の観点からみますと、休職期間が短いことは確かにデメリットの部分があります。また、この考え方には反対意見も多いと思います。

しかし、「あまりにも長期に休職することは認めない」という会社の考えを定着させることが適切です。休職期間中は無給のケースが多いですが、傷病手当金が支給される関係から、従業員の経済的ダメージは極端に大きくありません。そのため、安易に休職する可能性も否定できません。

ところが、会社にとっては、厳しい競争の中で、休職しやすい雰囲気をつくることは、経営上よくありません。このことは優秀な人材であれば、理解していただけると思います。また、休職を厳しくすることで、従業員の健康管理意識も高まる効果も期待できます。

なお、ある程度休職後に復職して、すぐに同じ理由で休職するということもありえます。この場合は、以下のような条文を入れておき、休職期間を連続しているものと取り扱うとよいでしょう。第５項がポイントです。