表彰・懲戒

表彰

就業規則の記載例はこのような感じです。

表彰の内容は、上記の記載例のとおり会社への貢献度や永年勤続、職務発明等があります。 ここで注意したいのが、職務発明、考案、意匠です。中でも職務発明については、青色発行ダイオードのように裁判で争われ、極めて高額な発明の対価が認められるケースもあります。 しかも、平成17年には、特許法の改正が行われ、職務発明についての対価について契約、勤務規則で定める場合の合理性の考え方が示されています。

具体的には、「対価を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況」、「策定された当該基準の開示の状況」、「対価の額の算定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況」等を考慮することです。（特許法35 条4項） したがって、職務発明については極めて慎重な取扱が必要になってきます。

さて、表彰については、優秀な人材の確保・定着の観点から重要です。 表彰されて嬉しくない従業員は、まずいないと思います。表彰については、なるべく従業員のモチベーションの向上につながる工夫が必要です。

具体的には、表彰式には社長が感謝の気持ちをしっかり表すことです。また、賞品についても時代の流れに沿った適切なものを選択することです。昔は、置き時計などが多かったと思いますが、今は旅行券やスマートフォン、パソコンなどがいいかもしれません。 モデルには書いていませんが、QCサークル（小集団改善活動）を実践している企業であれば、その活動についてもきちんと表彰することが適切です。 表彰は、企業ごとで色々工夫してみるとよいでしょう。

懲戒

就業規則の記載例はこのような感じです。

この中で最も重いのが懲戒解雇ということになります。懲戒解雇の場合は、 退職金を不支給とする規定を設ける企業も多いと思います。 ただ、懲戒解雇＝退職金不支給が必ず認められるわけではありません。 退職金は、功労報償的な性格（賃金の後払いとする考えもある）を有すると考えられますので、懲戒解雇となる懲戒事由があったとしても、こうした功労的な部分を全て打ち消すくらいの事由がなければ、全額不支給が認められるわけではありません。

最終的にはケースバイケースで減額または不支給 という取扱になります。 それから、懲戒処分で重要なのは始末書または顛末書をとることです。懲戒事由の証拠となるからです。できれば始末書が良いのですが、始末書は謝罪・反省を記載するものですから、強制的にとることはできません。しかし、少なくとも顛末書はとるようにしたほうがよいでしょう。

さて、優秀な人材の確保・定着の観点では、懲戒処分はきちんと実施することが適切です。例えば、遅刻・欠勤を繰り返すいいかげんな従業員がのさばっていれば、他の従業員にとって悪影響を及ぼします。また、いいかげんな従業員は、当然自社の顧客にも悪影響を及ぼします。 懲戒処分は、厳格に行うことが重要といえるでしょう。