育児休業規程
育児休業対象者
育児休業規程における、育児休業対象者について解説します。モデル規定例は、以下の通りです。
| （育児休業の対象者） | |
|---|---|
| 第○条 |
育児のために休業することを希望する社員であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程に定めるところにより育児休業を取得することができる。
但し、有期労働契約の契約社員、パートタイマー、嘱託社員にあっては、次に該当する者に限る。
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| 2 |
前項にかかわらず、労使協定の締結により、育児休業の対象から除外される取扱いと定められた次の社員は育児休業を取得することはできない。
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| 3 |
育児休業の対象となる子には、実子、養子のほか、以下の者も含まれる。
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上記の第１項では、「１歳に満たない子と同居し、養育する者は、育児休業を取得することができる」とし、一定の要件に該当する有期契約社員においては、育児休業が取得である旨を規定しています。
第２項では、労使協定による育児休業の除外対象者を規定しています。 なかでも、(1)雇用された期間が１年未満の社員については、たびたび、適用されているのが実情です。 例を挙げると、入社してすぐに妊娠するケースが該当します。
最後の第３項はレアケースではありますが、最近の法改正で、「子」の範囲の改正があったため、その点を規定しています。 なお、企業によっては小学校入学まで育児休業を認める場合もあります。 したがって、企業の方針に合わせて規定を変えていく必要があるでしょう。
少子高齢化の中、女性の活用は極めて重要なテーマです。育児・介護休業法を遵守するのは当然ですが、法定よりも上回る制度を導入することで女性社員の会社への帰属意識を高めていくことも有効だと思います。
育児休業申出の手続
育児休業規程における、育児休業の申し出の手続きについて解説します。モデル規定例は、以下の通りです。
| （育児休業の申し出の手続） | |
|---|---|
| 第○条 | 育児休業を取得する社員（以下「育児休業取得者」という）は、原則として育児休業を開始する日（以下「育児休業開始予定日」という）の１ヵ月前までに、会社に申し出なければならない。 |
| 2 | 前項の申し出が遅れた場合、会社は育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の指定を行うことができる。 |
| 3 | 育児休業取得者が有期労働契約の契約社員、パートタイマー、嘱託社員であり、労働契約の更新時において引き続き育児休業を希望するときは、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、再度会社に申し出なければならない。 |
| 4 | 申し出は、特別の事情がない限り、１子につき２回まで分割できるものとし、双子以上の場合もこれを１人とみなす。 |
| 5 | 会社は、育児休業の申し出に関する事項を確認するために、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。この場合は、育児休業取得者は速やかに提出しなければならない。 |
| 6 | 申し出に係る子が出生したときは、育児休業取得者は、出生後２週間以内に会社に出生状況を報告しなければならない。 |
| 7 | 育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等で育児休業取得者が休業の申し出に係る子を養育する必要がなくなった場合は、育児休業の申し出はされなかったものとする。育児休業取得者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。 |
| 8 | 会社は、育児休業の申し出がなされた場合は、所定の事項につき、社員に通知するものとする。 |
ここでのポイントは、まず育児・介護休業法上は「労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることで、育児休業をすることができる」とあります。 したがって、多くの企業では育児休業は、”子が１歳に達するまで”と、していると思います。
平成17年の法改正で、一定の場合には１歳６か月まで育児休業を取得することができるようになりました。「一定の場合」とは、保育所の入所が困難な場合や、配偶者の死亡、離婚等が該当します。
さらに、平成29年の法改正で、一定の場合には２歳まで育児休業を取得することができるようになりました。 そして、これを上回る要件も勿論可能です。例えば、子が３歳に達するまで取得可とする場合です。 大企業を中心に育児・介護休業法を上回る制度を取り入れるケースが、多くでています。
今後は、育児や介護に積極的に取組む企業とそうでない企業とでは、大きく差がつくでしょう。 働く女性の気持ちになればわかりますね。育児支援に積極的な企業に魅力を感じるのは当然のことでしょう。 これからは、育児・介護休業法の遵守は当然であり、さらに上回る制度を導入し、対外的に訴求することで、企業の知名度の向上と優秀な人材の確保を図ることが適切と考えます。
また、令和４年10月の法改正で育児休業の分割が認められました。よって、第４項では、１子につき、２回まで分割できるとしています。
出生時育児休業
育児休業規程における、出生時育児休業について解説します。モデル規定例は、以下の通りです。
| （出生時育児休業の対象者） | |
|---|---|
| 第○条 | 育児のために休業することを希望する社員であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、 養育する者は、この規則に定めるところにより出生時育児休業をすることができる。 ただし、有期契約社員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。 |
| 2 |
前項にかかわらず、労使協定により除外された次の社員からの休業の申出は拒むことができる。
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ここでのポイントは、まず第１項に記載されていますように、産後休業をしていない社員が対象になります。
女性の場合は産後休業が労働基準法で取得することを義務付けているため、基本的には、出生時育児休業は男性が対象になります。なお、レアケースですが、養子の場合は女性でも対象になります。
女性の産後については、女性は肉体的にきつい面があり、特に２子目の出産が顕著ですが、１子の面倒を見ながら、生まれたばかりの子供の面倒をみるのは大変です。
このように女性は肉体的、精神的に大変ですので、産後のタイミングで男性も一緒に、子供の面倒を見ることが有効です。夫婦で子供の成長を見守ることで、夫婦の絆を深めることにつながることも期待できます。
育児における様々な休暇
育児休業規程における、子の看護休暇について解説します。モデル規定例は、以下の通りです。
| （子の看護休暇） | |
|---|---|
| 第○条 | 会社は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員の請求に基づき、負傷し、または疾病にかかった当該子の世話をするため、又は予防接種、健康診断を受けさせるための看護休暇を与える。 |
| 2 | 看護休暇は１年間につき、小学校就学の始期に達しない子が１人の場合は５労働日、２人以上の場合は10労働日を限度とする。 |
| 3 | 前項にかかわらず、労使協定の締結により、看護休暇の対象から除外される取扱いと定められた次の社員は、看護休暇を取得することはできない。
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| 4 | 第２項の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。 |
| 5 | 取得を希望する者は、原則として、前日までに会社に申し出るものとする。ただし、やむを得ない事情により事前に届け出ることができないときは、事後速やかに届け出なければならない。 |
| 6 | 会社は、看護休暇の申し出に関する事項を確認するために、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。この場合は、看護休暇取得者は速やかに提出しなければならない。 |
| 7 | 子の看護休暇は、始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して、時間単位で取得することができる。 |
第１項で示すとおり、看護休暇は子が負傷し、又は疾病にかかった場合に世話などを行う労働者に対して、付与される休暇です。 第２項で定める日数を、申請者に付与することになります。 また、「半日単位」の看護休暇については、第７項で規定しています。
その他の休暇として、以下のようなものがあります。これらは、企業独自の、法定以上の上乗せ休暇を示しています。
- 配偶者出産休暇 (有給)
- ファミリーサポート休暇 (有給) ：子の学校行事等のために利用可
大企業を中心にこうした”上乗せ休暇”を認めるケースが、多くでてきています。上記の看護休暇も有給にしている場合があります。
これからは、両立支援が当たり前になってきました。企業としては、両立支援に積極的に動くことを対外的にアピールし、優秀な人材の確保を図ることが、有効になってくるでしょう。
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