規程・トピック解説

セクシュアルハラスメント

セクハラの基本事項

まず、職場でのセクハラには、２種類あります。

１つ目は、「対価型セクハラ」です。職場で労働者に行われた性的言動に対して、労働者が拒否したことで、解雇や降格等の不利益を受けることを指します。

２つ目が、「環境型セクハラ」です。職場で労働者に行われた性的言動に対して、労働者の就業環境が不快なものになり、就業意欲が低下したり、苦痛に感じることで業務に専念できないことを指します。

セクハラは、通常、服務規律の中で規定しています。規定例を確認しましょう。

（セクシュアル・ハラスメントの禁止）
第○条	従業員は、次に掲げるセクシュアル・ハラスメント行為をしてはならない。性的冗談、性的噂の流布不必要な身体への接触過剰な顧客接待の強要その他前各号に準ずる行為
2	セクシュアル・ハラスメント防止に関する詳細は、「セクシャル・ハラスメント防止規程」の定めるところによる。

このように、一般的なセクハラの禁止行為を記載するとともに、詳細は別規程にしています。別規程にした理由は、セクハラについては、改正男女雇用機会均等法で会社の義務が強化され、配慮義務から措置義務になりました。

具体的には、以下の対応を図る必要があります。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

このため、就業規則の別規程とし、「セクシャル・ハラスメント」についての社内ルールを詳細に記載することがよいと思います。なお、ハラスメントは、セクシュアルハラスメント以外にもパワーハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントもありますので、まとめて「ハラスメント防止規程」として対応してもよいでしょう。

それでは、3つの対応策について、それぞれ見ていきましょう。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発｣の例は、以下のとおりです。

【セクハラの内容及び方針の明確化】

就業規則の服務規律において、セクシャルハラスメントの内容と会社の方針を明確にする。
社内報、パンフレット、社内ホームページ等でセクシャルハラスメントの内容と会社の方針を明確にする。

【厳正に対応することの明確化】

就業規則の懲戒規定において、厳正に対処することを明確にする。

ここで、セクハラにともなう懲戒解雇の記載例をご紹介します。

（懲戒解雇）
第○条	次の各号の一に該当する場合は、懲戒解雇に処することができる。ただし、情状によっては、諭旨退職その他の懲戒処分にとどめることがある。
2	会社内において職責など立場を利用して性的な強要をしたとき
3	会社内において他の従業員の業務に支障を与えるような性的な行為をしかけるなど、社内秩序または風紀を乱したとき

このように、セクハラは服務規律違反であり、場合によっては懲戒解雇もあることを規定しています。

2. 相談体制の整備

まず、相談体制の整備の例は以下のとおりです。

【相談窓口】

相談担当者を選任する。
相談に対応する制度を確立する。
外部の機関に委託する。

【相談窓口の対応】

相談を受けた場合、相談担当者と人事部門が連携を図ることができる。
相談担当者がマニュアルに基づき対応することができる。

こうした相談窓口に関しては、就業規則またはセクシュアルハラスメント防止規程で明確にしておくことが必要です。記載例は、以下のとおりです。

（相談窓口の設置）
第○条	会社は、セクハラに関する被害の相談に対応するため、○○部に相談窓口を設置するものとし、次の業務を担当する。セクハラに関する苦情・相談を受け付けること相談内容について事実関係を確認することセクハラが認められる場合は、役員会に報告すること

また、被害者が容易に相談できるようにするため、以下の条文を設けることも効果的です。

（相談の申し出）
第○条	従業員は、セクハラを受けた場合又はセクハラが発生するおそれがある場合は、相談窓口に申し出を行うことができる。

（プライバシーの保護）
第○条	相談窓口の担当者は、従業員より申出があった事実が漏洩しないように、注意を払わなければない。

さらに、被害を最小限に食い止めるために、従業員の報告義務も課した方がよいでしょう。

（セクハラの連絡）
第○条	セクハラを目撃した従業員は、直ちに相談窓口に連絡しなければならない。

このように、相談窓口が充実するように規定しておくことは重要といえるでしょう。

3. 事後の迅速かつ適切な対応

「職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応｣について解説します。まず、具体例をあげてみます。

【迅速かつ正確に事実関係を確認】

相談者及び行為者の双方から事実関係を確認する。
事実関係の確認が困難な場合は、調停の申請等により第三者機関に紛争の処理を委ねる。

【行為者及び被害者に対する適正な措置】

懲戒規定を適用する。
被害者と行為者間の関係改善に向けた援助を行う。
被害者と行為者を引き離すために配置転換を行う。
行為者の謝罪を求める。
被害者の労働条件の不利益の回復を図る。
第三者機関の紛争解決案に従った措置を実施する。

【再発防止】

研修や講習会を実施する。
社内報、パンフレットにより周知徹底する。

このように紛争時の社内の体制を明確にすることが重要になってきます。具体的には、規定で明確にしておくとよいでしょう。

規定例をあげておきます。まず、セクハラの事実の認定です。大きな問題ですので、役員会で行うことがよいと思います。

（事実認定）
第○条	セクハラの最終的な事実認定は、相談窓口からの報告をもとに、役員会で行う。
2	事実認定の結果は、セクハラの行為者及び被害者に速やかにフィードバックするものとする。

そして、事実が認められた場合は、懲戒処分を行うことになります。

（懲戒処分）
第○条	セクハラの行為者に対し、就業規則に基づき懲戒処分を行う。
2	セクハラ行為が悪質な場合は、懲戒解雇を行うものとする。

また、被害者の救済も大切になります。

（被害者に対する措置）
第○条	会社は、被害者の就業環境の改善のため、以下の措置を行うものとする。行為者と被害者を引き離すための配置転換の実施行為者に対して被害者への謝罪要求

相談者等のプライバシーの保護

「相談者・行為者等のプライバシーを保護」及び「不利益に取り扱わない措置｣について解説します。これらについて、具体例をあげてみます。

【相談者・行為者等のプライバシーを保護】

相談担当者がマニュアルに基づき対応できる。
相談窓口担当者への研修を実施する。

【不利益に取り扱わない措置】

就業規則により明確にする。
社内報、パンフレットにより、周知徹底する。

このように被害者への対応は、相談体制及び社内ルール上、明確にしておくことが重要です。
また、セクハラ防止規程で定めておくことも重要です。規定例は以下のとおりです。

（プライバシーの保護）
第○条	相談窓口の担当者は、従業員より申出があった事実が漏洩しないように、注意を払わなければない。

（不利益取扱の禁止）
第○条	会社は、従業員が相談窓口にセクハラについて申し出たことにより、不利益的な取扱をしてはならない。

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