パワーハラスメントとは

職場におけるパワハラの定義

職場におけるパワハラとは、以下３つの要素を全て満たすものを指します。いずれも客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに該当いたしません。

パワハラの３要素	具体的な内容
(1) 優越的な関係を背景とした言動	●当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの （例） ・職務上の地位が上位の者による言動 ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	●社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの （例） ・業務上明らかに必要性のない言動 ・業務の目的を大きく逸脱した言動 ・業務を遂行するための手段として不適当な言動 ・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
(3) 労働者の就業環境が害される	●当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること ●この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である

ワンポイント解説

1．部下からのパワハラに注意

パワハラは力関係が影響しますので、一般的には上司が行為者、部下が被害者のケースが多いといえます。しかし、一方で、部下から上司へのパワハラも珍しくなくなりました。

例えば、異動で、新しい部署に上司という立場できた社員を、元からその部署にいた社員が、集団で無視したり、逆らったりして上司を追い込むようなケースがあげられます。

上記の定義にも、例として、「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」があげられています。こうした点も注意する必要があります。

２．大勢の前でのパワハラに注意

パワハラが行われますと、精神的に苦痛が生じ、就業環境を悪化させることが問題になります。従って、社員が精神的苦痛を生じないように配慮する必要があります。

そのためには、大勢の前で特定の社員を叱るなどの行為はしないよう、気を配る必要があります。

例えば、「朝礼時に、ある社員を叱る」、「取引先の社員との打ち合わせ時に、ある社員を叱る」、「メールにおいて、多くの社員がccに入っている状態で、ある社員を叱る」などは、なるべく行わないようにしましょう。

他の人が見ている前で叱られた社員は自尊心が傷つき委縮してしまい、こうしたことが繰り返されると、精神的苦痛を感じるリスクも出てきます。

叱る必要がある場合は、基本的には、なるべく人が見ていない場所（会議室など）で、個別に対応することが望ましいといえます。

該当する・しないと考えられる例

指針では、代表的なパワハラの言動の類型として、(1) 身体的な攻撃、(2) 精神的な攻撃、(3) 人間関係からの切り離し、(4) 過大な要求、(5) 過小な要求、(6) 個の侵害が示されており、各類型に対し「該当すると考えられる例」及び「該当しないと考えられる例」が以下の通り、例示されています。

ただしこれらはあくまで典型的な例のため、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もありえるとされています。

行為	該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
1.身体的な攻撃（暴行・傷害）	①殴打、足蹴りを行うこと。 ②相手に物を投げつけること。	①誤ってぶつかること。
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）	①人格を否定するような言動を行うこと（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む）。 ②業務の遂行に関する、長時間にわたる厳しい叱責を必要以上に繰り返し行うこと。 ③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を、繰り返し行うこと。 ④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。	①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して、一定程度強く注意をすること。 ②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）	①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 ②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。	①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。 ②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）	①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。 ②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること ③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。	①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること ②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。
5.過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）	①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。 ②気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。	①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）	①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。 ②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。	①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。 ②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。 プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。

ワンポイント解説

パワハラに関する６類型について、「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」が示されています。

「該当すると考えられる例」については、非常に参考になります。こうしたことが職場内で生じないように適切に管理する必要があります。

一方、「該当しないと考えられる例」は、参考程度に留めておき、セーフ事例として考えないようにします。

例えば、「人間関係からの切り離し」において「①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。」が該当しないと考えられる事例としてあげられています。

一見、パワハラには該当しないと思われますが、例えば、ある特定の新入社員について気にくわないという理由で、他の社員から離して別室で、孤立させるようなかたちで研修させ、研修内容もテキストを読むだけとしていたとしましょう。

その場合は、特定の社員を追い込む意図がありますので、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）に該当する可能性があります。その結果、この特定の社員は精神的苦痛を受けるかもしれません。

このように「該当しないと考えられる例」に該当すれば、”セーフ事例だから確実に大丈夫”というわけではなく、パワハラに該当するか否か常識的に考えて判断することが重要といえます。