併せて講ずべき措置

１．当事者などへのプライバシー保護措置と周知

職場におけるハラスメントに関する相談者･行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものです。

従って、相談への対応又はそのハラスメントに関する事後の対応に当たっては、相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知します。

このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の個人情報も含まれます。

取り組み例は、以下の通りです。

ワンポイント解説

相談担当者が相談を受ける場合や、行為者ヒアリングや事実認定をする場合は、プライバシ－に適切に配慮する必要があります。

特に相談担当者は相手の守秘義務を徹底し、相談を受けた際に知り得た情報を外部に漏洩しないように注意しなければなりません。

また、場所についても細心の注意を払い、話し声が外部に漏れないよう、会議室など適切な場所を選ぶ必要があります。

いずれにしても、相談担当者は、口が固く、社員から信頼できる人を選任する必要があります。

相談担当者としての心構えについては、以下のページを参考にしてください。

1. 参考： ３．相談担当者としての心構え

２．相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を行ったこと又は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発します。

取り組み例は、以下の通りです。

ワンポイント解説

「ハラスメントに関して相談したり、事実関係の確認に協力したことをもって、社員に不利益な取り扱いすることはない」ことは、会社として、当然の対応になります。

こうした点は、ハラスメント防止規程において、以下（不利益取扱の禁止）のように規定化しておき、社員に安心感を与えておくと良いでしょう。

マタハラ等の原因や背景要因解消のための措置

事業主や妊婦等の実情に応じた措置

職場において、マタハラ等（妊娠・出産・育児休業等）に関するハラスメントの発生の原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じます。

取り組み例は、以下の通りです。

ワンポイント解説

例えば、女性社員が妊娠した場合、通常は産前産後休業、育児休業に入ります。そうなりますと、その社員の業務は誰か他の社員が引き継ぐことになります。

その際、そのまま業務を丸投げしてしまうと、引継ぎを受ける社員は既存の業務にその業務が加わることになりますから、オーバーワークとなり疲弊してしまいかねません。その結果、余裕のなくなった社員から、ハラスメントのような不適切な言動（”この忙しい時に妊娠しないでよ！”など）が出てくるリスクが生じます。

従って、引継ぎ前に業務体制の整備（業務配分の適正化、業務内容の見直し等）を通じて、特定の社員にしわよせが来ないようにし、ハラスメントの発生を防ぐことが重要です。

こうした点も、ハラスメント防止規程で以下の通り規定しておき、マタハラ等が生じないように取り組むことが大切です。