ハラスメント対策解説コーナー

ハラスメント防止規程

６．不利益取扱の禁止、管理者の注意義務

（不利益取扱の禁止）
第14条	会社は、社員が職場におけるハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の会社の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたことを理由として、不利益的な取扱をしない。

ワンポイント解説

被害者にとって、安心感を与える規定です。

一例を挙げますと、加害者が上司で、被害者が部下だったとします。

部下の相談内容に腹を立てた上司が、部下に対して退職強要、配置転換、降格等の不利益処分を行うことが懸念されます。このような事態が発生しないことを、あらかじめ明確にします。

また、労働施策総合推進法等に基づき、認められている労働局等への紛争解決の援助を求めた場合も不利益な取り扱いをしないことを定めています。

（管理者の注意義務）
第15条	職場内の管理者は、社員がハラスメントを起すことがないよう、部下の指導・啓発に努めなければならない。

ワンポイント解説

管理者は、加害者にならないのは当然こと、他の社員がハラスメント行為をおこさないように管理監督する責任もあります。

また、必要に応じて、ハラスメントの指導・啓発について人事考課で反映させてもよいでしょう。

（事実認定）
第16条	ハラスメントの最終的な事実認定は、原則として、相談窓口からの報告をもとに、懲罰委員会で行う。
2	前項に関わらず、相談窓口で解決できる事案については、相談窓口にて事実認定を行うものとする。

ワンポイント解説

事実認定は、とても難しい作業です。

被害者と加害者の言い分は平行線になることがあり、相談窓口にて解決を図ることが難しいこともあります。そのため、第５条３号の相談窓口からの報告をもとに、最終的には懲罰委員会が事実認定することを規定しています。

ただ、ハラスメント行為について、全て懲罰委員会で事実認定するというのも現実的ではありません。

例えば、上司が、ちょっとかっとなって怒鳴ったとしましょう。そのときに、部下が相談窓口で相談したものの、上司がすぐに謝罪し、部下もそれで納得した場合は、相談窓口での相談段階で解決したものと取り扱うことも考えられます。

繰り返しになりますが、程度にもよりますが懲戒処分を徹底するというよりは、「良好な職場環境」を実現することを意識して対応することが良いでしょう。

（ハラスメント調査に関する協力）
第17条	社員は、相談窓口または懲罰委員会からハラスメント行為に関する調査への協力が求められた場合には、これに協力しなければならない。

ワンポイント解説

第三者ヒアリングに関する内容です。

ハラスメントにつきましては、前述のとおり、被害者と加害者の言い分は平行線になることがありますので、その場合は、第三者（職場内の他の社員、同僚等）の意見をきくことで、事実関係をより正確に確認することが有効です。