マタハラ等とは
職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの定義
職場における妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ等）とは、以下の内容になります。
「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されること
業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しないことになります。
また、ある程度調整が可能な休業（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期の調整が可能か労働者の意向を確認することは、ハラスメントとして禁止されるものではありません。
ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告は、ハラスメントとなる可能性があります。
ワンポイント解説
妊娠・出産等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ等）も、職場や労働者については、パワハラやセクハラと同様に幅広く捉えることになります。 詳しくは、「職場とは」、「労働者」とは のページをご覧ください。
女性社員が妊娠、出産となった場合、通常は産前産後休業、育児休業を取得することになり、休業中は誰かが業務を引き継ぐことになります。
従って、休業前に業務分担の見直しを図ることは業務上適切な対応ですので、そのこと自体をもってマタハラにはなりません。
また、妊娠中に医師から何らかの就業制限がなされる場合は、安全配慮の観点から業務軽減を行うこともあります。こうした配慮を行うことも、直ちにマタハラに該当するわけではありません。
ここで大切になるのは、普段からのコミュニケーションです。
普段からギクシャクしている関係ですと、妊婦の体調を考慮して業務の軽減を伝えた場合、”仕事を減らして退職に追い込もうとしているのでは”と勘ぐったり、誤解をするかもしれません。
一方、普段から良好な関係性であれば、休む側は、「体調に気を配ってくれているのだな」と思うことでしょう。
普段のコミュニケーションが良好であれば、上司をはじめ、同僚たちからも理解が得られやすくなります。このような日々の積み重ねが、ハラスメントのトラブルの防止につながります。
- 参考：職場と労働者の考え方 ー「職場とは」「労働者」とは
マタハラの種別
マタハラには、大きく分けて「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。それでは、詳しくみていきましょう。
[1] 制度等の利用への嫌がらせ型
対象となる制度又は措置
次に掲げる制度又は措置（制度等）の利用に関して、不適切な言動がなされたことで就業環境が害されることをいいます。
■ 男女雇用機会均等法が対象とする制度又は措置
- 産前休業
- 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）
- 軽易な業務への転換
- 変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
- 育児時間
- 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限
■ 育児･介護休業法が対象とする制度又は措置
- 育児休業
- 介護休業
- 子の看護休暇
- 介護休暇
- 所定外労働の制限
- 時間外労働の制限
- 深夜業の制限
- 育児のための所定労働時間の短縮措置
- 始業時刻変更等の措置
- 介護のための所定外労働の短縮等の措置
嫌がらせの内容
＊以下は指針に記載されている典型的な例であり、限定列挙ではありません。
（１）解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう）をしたい旨を上司に相談したことや、制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。
※ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。1回でも該当します。
●育児休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るなら辞めてもらう」と言われた。
●看護休暇の取得について上司に相談したところ、「次の査定の際は、降格されると思え」と言われた。
（２）制度等の利用請求等又は利用を阻害するもの
以下のような言動が該当します。
- 労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。
- 労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。
- 労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
- 労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。
※ハラスメント行為者となり得るのは、上司及び同僚です。
※上司は1回でも該当し、同僚は繰り返し又は継続的であれば該当します。
●介護休業の取得について上司に相談したところ、「介護休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
●育児休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あなたもそうすべき」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
（３）制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの
労働者が制度等の利用をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすることが該当します。
※ハラスメント行為者となり得るのは、上司及び同僚です。
※上司、同僚いずれも、繰り返し又は継続的であれば該当します。
ワンポイント解説
最近は、女性社員の妊娠、出産、育児により、例えば育児休業の取得、育児短時間勤務の制度利用等については、比較的、多くの企業で理解が進んできたと思います。
一方、男性社員が、例えば育児休業を利用する場合、なかなか取得が難しいということもあります。
男性社員が育児休業の取得が難しい理由としては、育児休業を言い出しにくい職場の雰囲気や仕事が忙しくて残業が恒常化している等が考えられます。
ただ、男性の育児休業の取得促進の動きが出てきていますので、男性社員が育児休業の取得を希望する場合は、業務配分の適正化等を通じてし、希望をかなえてあげるようにするとよいでしょう。
[2] 状態への嫌がらせ型
対象となる事由
- 妊娠したこと。
- 出産したこと。
- 産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと。
- 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
- 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。
嫌がらせの内容
＊以下は指針に記載されている典型的な例であり、限定列挙ではありません。
（１）解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。
※ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。1回でも該当します。
（２）妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすることです。
※ハラスメント行為者となり得るのは、上司及び同僚です。上司、同僚いずれも、繰り返し又は継続的であれば該当します。
ワンポイント解説
状態の嫌がらせ型の典型的な被害者は、妊娠した女性社員です。
妊娠後は、通常は産前産後休業、育児休業に入ります。また、妊娠は二子、三子ということもありますので、再度、産前産後休業、育児休業ということになります。
とても喜ばしいことなのですが、業務に支障が生じること等から、中には、不適切な発言を行うケースが出てきます。
こうした不適切な発言が繰り返されれば、妊娠した女性社員は精神的苦痛に追い込まれることになりますので、何が何でも避けなければなりません。
また、妊娠する女性社員も、休業中は業務を引き継いでもらうわけですから、周囲の社員への感謝の気持ちをもつことも大切です。
お互いに良好な関係の中で、安心して妊娠、出産、育児休業してもらうことを心掛けると良いでしょう。
- 参考：妊娠等した労働者への対応 ー業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置