ハラスメント対策解説コーナー

雇用管理上の措置義務

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメント行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。

妊娠・出産等のハラスメントについては、併せて、妊娠・出産等、育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること、制度等の利用ができることを明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。

取り組み例は、以下の通りです。

就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を行う場合）事業主の方針と併せて制度等が利用できる旨を周知･啓発すること。

ワンポイント解説

就業規則の服務規律、またはハラスメント防止規程において、職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントは禁止事項であることを明確にします。

ハラスメントを行ってはならないという経営トップの方針を明確にし、社員に周知することも重要です。これにより、ハラスメント防止に関する意識が高まります。

詳しくは、「経営トップによるハラスメント防止のための基本方針」を参考にしてください。基本方針例を記載しています。

ハラスメントの内容や経営トップの方針を社員に周知徹底するために、社員研修を実施しても良いでしょう。

研修に参加し、実際に自分たちで考えることで、「どのような言動がハラスメントに当たりそうなのか」につき把握出来るようになります。

ハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することです。

取り組み例は、以下の通りです。

就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発します。

ハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発します。

ワンポイント解説

ハラスメントは服務規律違反のため、原則として懲戒処分の対象になります。

なお、事案が軽く、本人も深く反省している等の事情がある場合は、懲戒処分にせずに、厳重注意処分で留めることもあります。

また、懲戒処分を判定する際には、行為者に弁明の機会を与えるようにします。

懲戒処分に該当すると判断した場合は、懲戒処分の種類を決定します。以下は懲戒処分例です。

譴責：: 将来を戒める。
減給：: １回の事案に対する額が平均賃金の１日分の半額、総額が１ヵ月の賃金総額の10分の１の範囲で行う。
出勤停止：: ○日以内出勤を停止し、その期間中の賃金は支払わない。
諭旨退職：: 本来、懲戒解雇とするところを情状酌量し、自発的に退職願いを提出する事を勧告し、提出にてこれを認める。但し、勧告に応じない場合は懲戒解雇とする。
懲戒解雇：: 予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。

ハラスメントについては、事案の軽重によって、厳重注意または上記の懲戒処分のいずれかを判断して対応することになります。

実際には、どの懲戒処分に当てはまるかはケースバイケースであり、画一的に判断できるものではなく、個別具体的なケース（ハラスメント行為の態様、継続性、被害者の状況、行為者の反省の度合い等）に応じて総合的に判断することになります。

基本的に、以下のような内容については、厳しく対応することが考えられます。

※上記2、3については、ハラスメントが発覚した都度、指導を行っていることが望ましいでしょう。