【概要】
千葉県のある消防局の男性署員が、以前、分署長からパワハラを受けていました。今年４月の異動で、再び分署長と同じ職場になったため、休職することになりました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．この署員は消防分署に勤務していた際、分署長に同僚の前で激しく叱責されたり、休日に電話で事案処理の方法について数十分にわたって執拗に詰問されたりしました。
２．署員は４月１日付で消防司令として消防署に異動しました。分署長も同じ署の消防司令長として異動しました。このため、再び新しい職場で上下関係になりました。
３．この署員は４月１日以降出勤せず、同４日に１カ月の病気休暇届を提出しました。その後１ヵ月延長し、現在、出勤していない状況となっています。
【意見・感想・解説】
今回は、パワハラが原因で休職となったケーズを取り上げました。
今回、通常と異なるのは、パワハラを受けていたときに休職となるのではなく、時間が経過し、再び同じ職場になって休職をしたことです。しかし、これはあり得ることです。
例えば、中学校の１年生ときに、Ａ君がＢ君からひどい、いじめを受けていたとしましょう。そして、Ａ君が転校し、Ａ君とＢ君が離れたとします。その後、偶然中２の時にＢ君がＡ君と同じ学校に転校してきて、再び同じクラスとなったとします。さすがにＡ君にとってはきついですね。登校拒否になるかもしれません。
今回は、これと同じパターンです。異動命令そのものは、いわゆる人事権の範囲ですので、不当な動機がなければ基本的に有効です。
一方で、今回のように人事異動でかつてのパワハラがフラッシュバックして思い出され、社員のメンタルが悪化し、休職にもつながる可能性があります。
異動命令の際は、社員間の人間関係についても問題がないか、あらかじめ把握していくことが望ましいといえるでしょう。
ハラスメント対策研修のご案内
今回ご紹介したケースでは、過去のパワーハラスメントがきっかけで、再び同じ職場となった際に精神的負担が再燃し、休職に至っています。このように、ハラスメントはその場限りの問題ではなく、時間が経っても深く影響を残すことがあるのです。
職場でのパワハラ、セクハラ、マタハラ、カスハラなど、さまざまなハラスメントに関しては、再発防止と未然防止のための教育・研修が必要不可欠です。
坂本直紀の研修では、法的知識の習得だけでなく、感情のコントロールや適切な指導方法、相談対応など、実践的なスキルの習得を重視しています。
社員が安心して働ける職場環境づくりのために、ぜひハラスメント対策研修をご検討ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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