【概要】
インターンシップにおいて、企業が学生と契約を結ぶ必要があるか否かは、その内容や実態によります。
仮に、インターンシップの参加者が企業の指揮命令を受け、業務に従事する場合、労働基準法上の「労働者」とみなされますので、労働契約の締結が必要となります。
一方、純粋に教育目的で実施され、学生が指揮命令を受けず、業務成果が企業に帰属しないとします。
この場合は、通常は労働者とはみなされず、労働契約の締結は必要ではありません。
しかし、秘密保持や事故発生時の対応を明確にする意味で、契約書を締結することも考えられます。
また、インターンシップ中の労災保険の適用については、労働者性が認められた場合に限り適用されます。
以上のことから、企業はインターンシップの性質を見極め、必要に応じて適切な契約を締結することが求められます。
インターンシップに関する契約書の規定例の一部は、次の通りです。
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（活動内容）
第〇条 乙は、甲の指導のもと、業務に関する観察・体験的な学習を行うものとする。但し、乙は、甲の指揮命令下に入るものではない。
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（賃金）
第〇条 本インターンシップは、労働契約に基づくものではないため、甲は乙に対して賃金を支払わない。
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＜ポイント＞
インターンシップ参加者が企業の指揮命令下に入らず、体験学習であることを明確にし、労働者性をなくしています。
また、労働契約に基づくものではないため、賃金を支払わないことを明確にしています。
【意見・感想・解説】
インターンシップは、名称ではなく実際の活動内容や指揮命令の有無などから労働者性を判断することが重要です。受入れ前に実施内容を整理し、契約書等で双方の認識を明確にしておくことが、トラブル防止につながります。
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坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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