概要
厚生労働省は、「令和７年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。
具体的には、次の内容が特徴的です。
１．総合労働相談件数は119万8,010件で、18年連続で100万件を超え、高止まり傾向にあります。
２．民事上の個別労働関係紛争の相談では、「いじめ・嫌がらせ」が55,614件（前年度比1.1％増）で、14年連続最多でした。
なお、改正労働施策総合推進法に規定する職場におけるパワーハラスメントに関する相談は、同法に基づき対応されるため、「民事上の個別労働紛争のいじめ・嫌がらせ」の相談件数には計上されていません。
３．「いじめ・嫌がらせの相談事例」は、次のとおりです。
特定の同僚から怒鳴られたり、無視をされたりするようになった社員が、その同僚と日常的に関わらない業務にしてほしいと、上司や事業主に相談しました。
その結果、「小さな会社なので、対応は難しい」と言われ、申出を却下されました。申出をした社員は、話し合いを通じた解決を図りたいとして、助言・指導を申し出ました。
４．助言・指導の申出では、「労働条件の引き下げ」が1,220件（前年度比10.6％増）で最多となりました。あっせんの申請では、「解雇」が892件（前年度比12.6％増）で最多でした。
意見・感想・解説
今回は、「令和７年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」を取り上げました。
総合労働相談件数は18年連続で100万件を超えており、職場における労使トラブルが、依然として高い水準にあることが分かります。
また、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が14年連続で最多となっている点も注目されます。
今回紹介された事例では、従業員が同僚から怒鳴られたり、無視されたりしていました。
労働施策総合推進法上のパワーハラスメントに該当するには、「優越的な関係を背景とした言動」であることが要件となります。
そのため、同僚間に業務上の立場や知識・経験などによる優越的な関係がない場合には、同法上のパワーハラスメントには該当しない可能性があります。今回は、そのケースと考えられます。
ただし、同僚間の行為であっても、「いじめ・嫌がらせ」によって職場環境を悪化させているのであれば、会社として適切に対応する必要があります。
今回、事業主は「小さな会社なので、対応は難しい」と回答しています。
確かに、小規模な会社では配置転換が難しく、対応方法が限られる場合もあります。しかし、会社の規模を理由に相談を放置することは適切ではありません。
まずは双方から事情を聴き、事実関係を確認したうえで、必要に応じて注意や指導を行う必要があります。業務分担や座席配置の見直しなど、会社の実情に応じて可能な対応を検討することが重要です。
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ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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