【概要】
ある婦人服小売業の会社は、労働組合とハラスメント対策を妥結し、ハラスメント対策について、労使一体で取り組みます。具体的には以下の通りです。
１．社員は約1700人ですが、そのうち1500人超が百貨店での店舗で働く女性中心の会社です。
２．セクハラとパワハラについて、組合が会社に必要な対策を要求しました。
３．ハラスメント防止に関する内容を就業規則に規定化しました。
４．相談窓口は、労働組合、人事部、総務部のいずれかになります。
５．事実認定が困難な場合は、労使一体で確認にあたります。
６．ハラスメントが認められた場合は、懲罰委員会が懲戒処分を行います。
７．今後、管理者研修を予定しています。
【意見・感想・解説】
とても参考になる事例です。特に労使一体で対応していることが、特徴的です。
ハラスメントが発生した場合は、どうしても、事実認定と懲戒処分の対応が難しいケースがあります。その場合に、例えば、人事部の担当者だけで事実認定したり、懲戒処分を判断するのは、精神的にきつい面があります。
従って、複数の人が判断し、負荷を軽減することが有効になります。そのため、事実認定が困難な場合は労使一体で判断し、懲戒は懲罰委員会で処分を決定することは、良い対応だと思います。
