【概要】
福島県の職員2名がパワハラ関連で、懲戒処分を受けました。
具体的には、次の内容が特徴的です。
１．１人目の職員は、部下のパワハラ行為を認識しながらも不適切な対応をしました。
パワハラ加害者と被害者を同席させ、意見交換を強要しました。
さらに「パワハラは認められない」との報告を行いました。
これが組織としての適切な対応を妨げたと判断され、戒告処分となりました。
２．２人目の職員は、部下や出先機関の職員9人に対し、強い口調で叱責するなどのパワハラ行為を行いました。
叱責は周囲に聞こえるほど強い口調で行われ、職場の雰囲気を悪化させたことが問題視されました。
この職員には減給１か月の処分が科されました。
【意見・感想・解説】
今回は、県のパワハラを取り上げました。
１人目の職員のケースでは、部下のパワハラ行為を認識していながら適切な対応をせず、むしろ「パワハラではない」との報告を行っていました。
これは「事態を軽視する管理職」の典型例といえます。
「当事者間で話し合えば解決する」という誤った対応は、被害者にさらなる精神的負担を強いるだけでなく、加害者の行動を助長させるリスクがあります。
管理職は「話し合いで解決しようとする」のではなく、「組織として適切な調査と対応を行う」ことが必要でした。
２人目の職員のケースでは、「周囲に聞こえるような強い口調での叱責」をしていました。
周囲に聞こえる形で公開処刑のようになっていると、適切な指導とは言えません。
いずれも、職場の秩序や安全を著しく損なう行為であり、懲戒処分は妥当といえるでしょう。
再発防止に努める必要があります。
ハラスメント対策研修のご案内
今回ご紹介した福島県での事例は、ハラスメントへの対応を誤ることで、組織としての信用や職場環境に深刻な影響を及ぼすことを示しています。
管理職の「無自覚な対応」や「強い口調での指導」は、本人に悪意がなくとも、結果的にハラスメントと認定されるリスクがあります。
そのため、管理職には正しい知識と実践的な対応スキルの習得が求められます。
当社では、組織としてハラスメントを未然に防止し、万が一発生した際にも適切な対応ができるよう、実践的な研修を実施しています。
ぜひこの機会に、管理職を対象としたハラスメント対策研修をご検討ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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