【概要】
ある村は、部下へパワハラ行為を行った女性主査を、減給処分（３カ月）としました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．勤務中に、部下の男性職員に物まねをするよう、強要しました。従わなかった際は長時間にわたり叱責し、結果、本人に精神的な苦痛を抱かせました。
２．かねてより、この女性には同様の言動がみられ、他にも、勤務態度が不良と判断されることもありました。
【意見・感想・解説】
今回は、部下への「物まね強要」により、減給処分を受けたケースを、取り上げました。
さすがに、業務外の内容の強要はいけません。しかも、従わないと長時間叱責するというのも、言語道断です。これを繰り返していたということなので、懲戒処分はやむを得ないところでしょう。
一般的にパワハラは、職場の優位性を背景に、上司から部下へ行われるケースが多い状況です。その中で、今回は、上司から部下への不適切な要求が問題視されました。
今後の対策ですが、企業としては、まずは上司の立場になる社員に対し、パワハラ対策に関する教育をきっちり実施しておくことが、非常に重要であると言えます。
ハラスメント対策研修のご案内
上司という立場は、部下に対して業務上必要な指導を行う重要な役割を担っています。一方で、指導の範囲を超えた不適切な要求や、人格を傷つける言動、長時間にわたる叱責などは、パワーハラスメントとして大きな問題に発展するおそれがあります。
特に管理職やリーダー層は、自分の発言や行動が部下にどのような影響を与えるのかを十分に理解しておく必要があります。業務に関係のない行為を強要したり、従わないことを理由に厳しく叱責したりすることは、職場環境の悪化だけでなく、懲戒処分や労災、損害賠償などのリスクにもつながります。
坂本直紀の研修では、パワーハラスメントの基本的な考え方に加え、管理職として注意すべき言動、適切な指導と不適切な叱責の違い、相談を受けた際の対応方法などを、具体例を交えながら分かりやすく解説します。
ハラスメントを未然に防ぐためには、管理職一人ひとりが正しい知識を持ち、日頃のコミュニケーションや指導方法を見直すことが大切です。職場全体で安心して働ける環境をつくるためにも、ハラスメント対策研修の実施をご検討ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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