【概要】
ある生命保険会社の女性社員がうつ病で休職後、会社から復職を拒否され、そのまま退職に至りました。このことを不当として、女性社員は会社を相手取り、雇用契約上の地位確認等を求めて、東京地裁に提訴しました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．この女性社員は正社員として入社した直後から、上司による理不尽な叱責等のパワハラを受けていました。
２．その後「うつ病」の診断を受けて、休職することになりました。
３．主治医からの、「ストレス要因となった職場環境の調整（異動等）が必要だが、職場に復帰できる」との診断により復職を願い出ましたが、会社側は「空きがない」という理由で復職を拒否しました。その後、休職期間満了とし、退職となりました。
【意見・感想・解説】
今回のパターンは、以下になりますね。
[パワハラ] → [メンタル不調] → [休職] → [復職できず退職]
パワハラが原因でメンタル不調となると精神障害の労災認定の可能性もありますが、この点は、触れられていないので何ともいえません。ですので、「復職拒否が妥当か否か」を中心に、争われることになりそうです。
原則的には、メンタル不調の場合は、現職場復帰になります。一般的には、慣れ親しんだ職場の方が、休職明けには適しているためです。
しかしながら、今回のようにパワハラがあったとなれば、話は別です。パワハラのような類が繰り返されれば再びメンタル不調となり、再休職のようなことが発生するためです。
従って、今回のように職場復帰時に、別部署への異動を推奨する主治医の診断は、妥当だと感じます。
会社側としては本来、こうしたことを考慮して、異動可能な部署を適切に提案し、本人に確認をとるべきだったでしょう。さすがに、そのまま放置して休職期間満了を理由に退職として取り扱うのは、誠意がなかったといえるでしょう。
顧問契約サービスのご案内
今回のようなメンタル不調による休職・復職対応では、会社側の判断や対応手順が不十分であると、復職拒否の妥当性や退職扱いの適否をめぐって、大きな労務トラブルに発展する可能性があります。
特に、パワハラが背景にあるケースでは、単に「休職期間が満了した」「元の職場に戻せない」「空き部署がない」といった理由だけで対応を進めることは危険です。会社には、職場環境の調整、配置転換の可能性の検討、主治医や産業医の意見確認、本人との丁寧な協議など、慎重かつ適切な対応が求められます。
人事労務の問題は、発生してから対応するだけでは、解決までに多くの時間と労力がかかります。日頃から就業規則や休職・復職ルールを整備し、管理職のハラスメント防止教育を行い、問題が起きた際には迅速に対応できる体制を整えておくことが重要です。
当法人の顧問契約では、こうした労務トラブルの予防はもちろん、実際に問題が発生した際にも、適切かつ迅速な対応ができるようサポートいたします。休職・復職対応、ハラスメント対応、退職トラブル、就業規則の整備など、企業の実情に応じた実践的な助言を行います。
また、安心して働ける職場環境を整えることは、優秀な人材の確保及び定着にもつながります。労務リスクを減らしながら、社員が長く活躍できる組織づくりを進めたい企業様は、ぜひ顧問契約をご検討ください。
顧問契約の内容
- 定期対面による、親身な対応
貴社の人事労務の課題を深く理解し、現場目線で実践的な提案を行います。 - ご相談に対する、迅速な回答
メール・電話・オンラインなど最適な手段でスピーディーに対応します。 - 就業規則の作成・改定
最新法令を踏まえた規程整備でリスクを軽減します。 - 書式や最新情報のご提供
実務でそのまま使えるフォーマットと最新トレンドを随時共有します。
代表社員 坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
