テレワーク

テレワークとは

テレワークとは「Tele（離れたところ）」と「Work(働くこと)」をあわせた造語で、リモートワークとも呼ばれています。

ICT（情報通信技術）を活用することで、時間や場所を有効活用できる、柔軟な働き方を可能とすることを特徴としています。

テレワークは、一般的に「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス勤務（施設利用型勤務）」の、３つのテレワーク形態の総称になります。

テレワークのメリット

人材の確保・定着

社内において、育児、介護を要するなど、さまざまな事情を抱えた社員がいることは、珍しくありません。

このような、家庭の事情により離職を余儀なくされることもあるため、”テレワークによる在宅勤務”という選択肢を提供することは、雇用継続の観点からも有効です。

また、テレワークはその働き方の柔軟性という面から、就職先を探している求職者からみても魅力的な制度といえます。

こうしたことから、職員の確保や定着の面でプラスに働く面があるといえます。

コストの削減

テレワークの導入にはICT環境の整備などが不可欠になってきており、それに伴い、一定額の初期投資が必要になる面はあります。

しかしながら、オフィススペースのコスト、通勤定期代等の交通費の削減や必要情報の電子共有化により、ペーパーレス化の促進を図ることが可能となります。

したがって、長期的にみれば初期投資の回収ならびにコスト削減効果が期待できます。

心のゆとりの創出

時々在宅勤務を入れることにより、就労環境が変わるため、心のゆとりができます。

また、遠距離からの通勤者の場合は、これまでの通勤にかかっていた移動時間を、そのまま自分の時間として確保できるようになります。

例えば、家族や友人との触れ合いや、家事、育児、趣味、自己啓発などに費やすことが可能となり、心身の健康につながる面があります。

また、職場に苦手な仕事仲間がいる場合、オンラインミーティングやメールなどのツールで業務を行うことで、対人関係が必要最低限のコミュニケーションで済むという側面もあります。

緊急時の事業継続対策

数年前から、台風や地震、洪水などの自然災害が全国のあちこちで発生するようになりました。規模が小さなものであっても、台風によるJR線の運休など、通勤に支障が出るケースもありました。

また、新型コロナという感染症が世界規模で蔓延し、現在も終息していないのが現状です。

このような有事の時は、職場への出社がままならないため、在宅勤務制度が有効になります。

テレワークにおける労働法に関する考え方

労働条件の明示

社員に、就労開始時にテレワークを行わせる場合、就業場所として、テレワークを行う場所を明示する必要があります。

また、社員がテレワークを予定している場合は、自宅など、テレワークを行うことが可能な就業場所を明示することが望ましいとされています。

テレワークの実施とあわせて、始業及び終業時刻の変更などを認める場合は、就業規則にその旨を記載し明示する必要があります。

労働時間の適正な把握

使用者は原則として、労働時間を適正に把握する責務を有しているため、テレワークにおいても、適切に労働時間管理を行う必要があります。

中抜け時間

在宅勤務中も一定程度、業務から離れる時間（いわゆる「中抜け時間」）が、生じる場合があります。

中抜け時間は、使用者が業務の指示をしないこととし、社員が労働から離れ、自由に利用することが保障されているとしています。

その場合、その開始と終了の時間を報告させる等により、この中抜け時間は、「休憩時間」や「時間単位の年次有給休暇等」として取り扱うことが可能となります。

なお、時間単位の年次有給休暇制度を設ける場合は、労使協定の締結が必要になります。

通勤時間や出張中の（移動時間中の）テレワーク

テレワークの性質上、通勤時間や出張中の移動時間に、スマートフォンやノートパソコンなどの情報通信機器を用いて、業務を行うことがあります。

これらの時間が使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるのであれば、労働時間に該当します。

勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間

午前中だけ自宅で勤務後、午後から職場に出勤したり顧客先に出向くケースもあり得ます。逆に、午後自宅に移動して、在宅勤務するケースもあり得ます。

ここで、「使用者から社員に移動を命じていないにもかかわらず、単に社員自らの都合により、就業場所間を移動し自由利用が保障されている場合」は、当該移動時間は労働時間に該当しないことになります。

一方、「使用者が社員に対し、業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合」の移動時間は、労働時間に該当します。

フレックスタイム制

テレワークにおいても、フレックスタイム制を適用することが可能です。

ただし、フレックスタイム制は、あくまでも「始業」及び「終業」の時刻を社員の裁量に委ねる制度であるため、この点は留意する必要があります。

この部分は、フレックスタイム適用者がオフィス出社し勤務する場合と、同じ考え方となります。

時間外・休日労働

テレワークを行う社員が時間外などに業務を行う場合、就業規則等により、以下の２種類を求めるとします。

1. 必要な理由を明記した事前申告
2. 実績についての事後報告

そして、事前申告や事後報告がなかった場合は、原則として、「当該社員の時間外等の労働は、使用者のいかなる関与もなしで行われたと評価できるため、労働基準法上の労働時間に該当しない」とされています。

なお、時間外等に労働することについて、強制や義務付けをされたり、時間外等に労働せざるを得ないような黙示の指揮命令がある場合などについては、労働時間に該当することになります。

事業場外みなし労働時間制

テレワークにより社員が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、労働基準法第38条の２で規定する「事業場外労働のみなし労働時間制」が適用されます。

但し、テレワークにおいて「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用するには、以下の２つの要件をいずれも満たす必要があります。

（１）情報通信機器を、使用者の指示により、常時通信可能な状態におくこととされていないこと

情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がないことを指します。

なお、この使用者の指示には黙示の指示を含みます。

一方、「使用者の指示に即応する義務がない状態」とは、例えば、「回線が接続されているだけで、社員が自由に情報通信機器から離れることや通信可能な状態を切断することが認められている場合」や「会社支給の携帯電話等を所持していても、社員の即応の義務が課されていないことが明らかである場合」が該当します。

（２）随時使用者の具体的な指示に基づいて、業務を行っていないこと

「具体的な指示」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項につき、所要の変更を指示することは含まれないとされています。

なお、事業場外みなし労働時間制が適用される場合も、使用者は社員の健康確保の観点から勤務状況を確認し、労働時間の状況を把握する責務を有します。

長時間労働の抑制

テレワークは、社員が会社（オフィス）と離れた場所で勤務をするため、長時間労働を招くおそれがあることも指摘されています。

このため使用者は、長時間労働による健康障害防止を図ることが求められます。

長時間労働を防ぐ手法としては、緊急時以外は原則として、以下の対応を行うことが考えられます。

メールやチャット送信の抑制

上司や管理者などからの時間外、休日又は深夜における、メールやビジネスチャット送信の自粛を命じます。

システムへのアクセス制限

外部の電子機器（パソコン、タブレット、スマートフォンなど）から、深夜・休日はアクセスできないよう設定します。

テレワークを行う際の時間外・休日・深夜労働の原則禁止など

業務の効率化やワークライフバランス実現の観点から、時間外・休日・深夜労働の原則禁止、又は使用者等による許可制とします。

長時間労働等を行う労働者への注意喚起

長時間労働が生じるおそれのある社員や、休日・深夜労働が生じた社員に対して、労働時間を記録したり、労務管理システムを活用した注意喚起（アラート）を行います。

就業規則規定例

規定例１

規定例２

規定例３

規定例４

テレワークとハラスメント

オンライン飲み会の強要

オンライン飲み会は、強要はすべきではありません。また、参加した場合、たとえ自宅からであっても、飲みすぎは要注意です。

無自覚に飲み、酔ったり気が緩んだ際の言動が、ハラスメントになるリスクがあるためです。

大勢の人がつながっている状態での叱責

オンライン電話/会議、グループチャット、複数名のメールなどで、大勢の人がつながっている状態で叱責することは、控えましょう。

叱られた本人がひどく傷つくこともあります。

部下への指導が目的で叱責が必要な際は、個別に行うことが望ましいでしょう。

プライベートに入りこまない

「部屋の中を見せろ」などの発言は、業務に関係のないことです。

これにつき発言者は、特に深く考えていないケースも多々考えられますが、プライベートに入り込む発言は、しないようにしましょう。

場合によっては、パワハラにおける「個の侵害」や、あるいは性的な内容が含まれていれば、セクハラに該当することも考えられます。