定期健康診断

定期健康診断の実施

労働安全衛生法においては、「会社は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者に対して医師による健康診断を行わなければならない」とされています（労安法66条１項)｡

この健康診断の中には、定期健康診断も含まれています。

こうしたことから会社は、社員数や業種に関わりなく、定期健康診断を実施することが、法的に義務付けられていることになります。

原則として、定期健康診断は常時使用する労働者に対して、１年以内ごとに１回、実施することとされています（労安則44条）。

パートやアルバイトなどの短時間労働者について

パートやアルバイトなどの短時間労働者については、以下の１、２両方を満たしているとき、健康診断を実施するものとされています。

１．次の(1)～(3)のいずれかに該当する。
(1)雇用期間の定めのない者
(2)雇用期間の定めはあるが、契約の更新により１年＊以上使用される予定の者
(3)雇用期間の定めはあるが、契約の更新により１年＊以上引き続き使用されている者
＊深夜業を含む業務、有害物を取り扱う業務等に従事する者にあっては６ヶ月。

２．１週間の所定労働時間が、同種業務に従事する通常の労働者の４分の３以上である。
※但し、概ね２分の１以上であるときは、実施することが望ましいとされています。

定期健康診断の受診義務

社員は、定期健康診断を受診することが、法律で義務付けられています｡

従って、社員は定期健康診断の受診を拒否できません。

但し、社員は、会社が指定した医師が行う定期健康診断を受けたくなければ、他の医師が行う健康診断を受け、その結果を証明する書面を会社に提出すればよいとされています（労安法66条５項）。

このように、社員には医師選択の自由が与えられています。

一方、会社としては、様々な法的義務を履行するため、社員が他の医療機関で健康診断を受診した場合は、社員の健康診断の結果を把握する必要があります。

そのため、医療機関から社員に健康診断結果が直接送付される場合は、社員から会社に健康診断結果を提出してもらうこと等により、適切に対応していく必要があります。

定期健康診断の受診拒否対応

社員には受診義務がありますので、会社は社員に受診を命ずることができます。

それにも関わらず社員が拒否する場合は、就業規則の規定に基づき、懲戒処分を科すことも考えられます。

この懲戒処分に関する考えは、以下の通り裁判においても肯定されています。

「定期健康診断において行われるエックス線検査については、職員が受診する義務を負うものとされた。また、職務上の上司である当該中学校の校長は、当該中学校に所属する教諭その他の職員に対し、職務上の命令として、エックス線検査を受診することを命ずることができるものと解すべきであるとした。そして、校長の発したエックス線検査受診命令に従わなかった教員に対する懲戒事由
（減給処分）が認められた。」【愛知教育委員会事件　（最高裁一小　平13.4.26判決）】

従って、定期健康診断の受診について抵抗する社員に対しては、こうしたことを根拠に、粘り強く説明し、積極的に受診を促していく必要があります。

定期健康診断の実施後の法的対応

労働安全衛生法で定めている定期健康診断実施後の事業者の具体的な取組事項は、以下のとおりです。

健康診断の結果の労働者への通知（労安法第66条の６）

健康診断結果は、労働者に通知する必要があります。

健康診断の結果についての医師等からの意見聴取（労安法第66条の４）

健康診断の結果に基づき、健康診断の項目に異常の所見のある労働者について、労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師（歯科医師による健康診断については歯科医師）の意見を聞く必要があります。

健康診断実施後の措置（労安法第66条の５ ）

上記により、医師又は歯科医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じることになります。

健康診断の結果の記録（労安法第66条の３、労安則第51条）

健康診断の結果は、健康診断個人票を作成し、保存しておく必要があります。定期健康診断の場合は、５年間の保存義務があります。

健康診断の結果に基づく保健指導（労安法第66条の７）

健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対しては、医師や保健師による保健指導を行うよう努める必要があります。

健康診断の結果の所轄労働基準監督署長への報告（労安則第52条）

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、定期健康診断の結果は、遅滞なく、所轄の労働基準監督署長に提出する必要があります。

定期健康診断の費用の取り扱い

費用負担

健康診断の費用については、原則、会社負担になります。

法律上では、明確に健康診断の負担について記載されていませんが、次の行政通達が定められています。

「健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものである」（昭47.9.18基発602）

このため、原則的には会社が、定期健康診断に関する費用を負担することになります。

賃金の支払い

「定期健康診断に要する時間」の賃金の支払いは、行政通達で以下のとおり定められています。

「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業主が支払うことが望ましい。」（昭47.9.18基発602）。

以上の通り、定期健康診断に要する時間については、必ずしも労働時間として取り扱わないとともに賃金を支払う必要はなく、望ましいとされているに過ぎません。

しかしながら定期健康診断は、「法律で労使双方に義務付けられている」、「社員に業務命令で受診させるものである」ため、受診を促す面からも、定期健康診断の所要時間については、会社が賃金を支払うことが適切といえます。

育児休業中の社員への対応

育児休業等で休業する社員については、厚生労働省の通達（育児休業等により休業中の労働者に係る健康診断の取扱いについて H4.3.13基発 第115号）で、以下の通り定められています。

休業中の定期健康診断について

定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、事業者は、定期健康診断を実施しなくてもさしつかえないものであること。

休業後の定期健康診断について

労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業終了後、事業者は速やかに当該労働者に対し、定期健康診断を実施しなければならないものであること。

以上の通り、育児休業者については、他の社員と同じタイミングで定期健康診断を実施する必要はなく、復帰後に速やかに実施することも可能です。

従って、この通達に基づいて育児休業者の定期健康診断を対応するのであれば、社員が育児休業に入る前に、復帰後に定期健康診断を実施する旨を、適切に説明しておくとよいでしょう。

ストレスチェックにおける対応

定期健康診断とストレスチェックを、「同時に実施する」ことは可能とされています。

ただし、両者には相違点がありますので、その点を留意してすすめる必要があります。

受検の義務と、社員の同意取得の２点が、異なるポイントとなります。

受検の義務

・定期健康診断　　→　社員の受検義務あり
・ストレスチェック→　社員の受検義務なし

社員の同意

・定期健康診断　　→　社員の同意不要
・ストレスチェック→　社員の同意必要

定期健康診断結果は労安法に基づき、会社が把握すべき情報（法定項目に限る）であるため、社員の同意を得ることなく、会社が情報を取得できます。

上記の違いにつき、あらかじめ社員に説明をして、理解を得ておくとよいでしょう。

なお、社員がストレスチェックの調査票と、定期健康診断の問診票の違いを認識し易くするために、例として、以下のような対応方法が定められています。

●「ストレスチェックの調査票」と「定期健康診断の問診票」を別葉にする。
●記入後、「ストレスチェックに係る部分」と「定期健康診断に係る部分」を切り離す。
●ICT（情報通信技術）を用いる場合は一連の設問でも、「ストレスチェックに係る部分」と「定期健康診断に係る部分」の区別を明らかにする。

ストレスチェックの集団分析

ストレスチェックには”集団的な分析”を行う側面があるため、できる限り集計・分析の単位となる集団（例：年代、性別、職種）について、同時期に実施することが有効といえます。

このため、定期健康診断を一斉実施としていない場合（例：従業員の誕生月ごとに実施する）においては、集団分析の観点から、ストレスチェックと定期健康診断を同時に行うことは、不都合な面が生じることがあります。

集団分析は努力義務のため、必ずしも実施しなければならないわけではありません。しかしながら組織の問題を可視化、顕在化する面で有効です。

健康診断のメリット

健康診断における法的対応を説明してきましたが、人手不足が深刻化する中、法的義務はある一方で、「業務多忙で時間が取れない」等の理由で、健康診断の受診が滞る社員が出てくることも懸念されます。

とはいえ、健康診断は社員の健康確保の観点から重要な役割を有していますので、まずは社員一人一人に健康意識を高めてもらうことが重要です。

例えば、日頃から、以下のような健康診断のメリットを社内報やイントラネット等を活用して、社員に説明し、健康管理の重要性を理解してもらうとよいでしょう。

健康診断のメリット

１．病気の早期発見によって、早期治療および早めの対応が可能になります。
２．仮に、早期に疾患が発見できた場合、治療にかかる期間と治療費が少なくて済むことより、経済的な面で大きなメリットを得ることができます。
３．前年の健康状態と比較し、身体のどこが悪くなっているか確認できるため、健康管理に有効です。

健康診断の受診率を高めるには

健康診断の受診率を高めるには、定期健康診断に対する、以下の取り組みを行うことが有効です。

定期健康診断受診率「100％」の目標を設定

会社のトップが、社員全員に健康診断を受診させる旨を、明確に意思表示します。

そこで、「定期健康診断の受診率目標を100％とする」とわかりやすく明示し、この目標の毎年達成を社員に周知徹底します。

受診しやすいための環境整備

業務多忙を理由に受診に難色を示す社員がいる場合は、必要に応じて、社内の定期健康診断の管理担当者が所属長と打ち合わせを行うことで、社員一人ひとりが受診しやすいように調整します。

定期健康診断管理担当者による対応

社内の定期健康診断の管理担当者が、定期健康診断の受診者名簿の作成や受診漏れのチェックを行います。

未受診の社員がいるようであれば、職場内の所属長及び本人にアラートを出し、受診を促していきます。

就業規則規定例

就業規則規定例は以下の通りです。