私傷病休職

私傷病休職制度とは

ゴールデンウィークが終わった頃から、増える相談があります。

「新入社員が休みがちで休職したいと言っている・・・どうやらうつ病らしい。」

最近の人事労務の実務では、社員の年齢問わず、「メンタルヘルス不調による休職」は、よく相談されるテーマとなっています。

解雇猶予措置

冒頭のご相談を受けた場合、必ず、確認させていただくことがあります。

「就業規則の休職制度はどのようになっていますか？」

労働基準法には、私傷病休職制度についての規定はありませんので、各企業の就業規則や規程等の定めに従うことになります。

この私傷病休職制度は、「解雇猶予措置」であると言われます。

つまり、社員との労働契約関係を維持しつつ、労働を免除し、病気・ケガの回復を待つことによって、社員を退職から保護する制度です。

従って、休職期間中に回復し就労可能となれば復職、回復せずに期間満了となれば、退職または解雇となります。

例えば、冒頭の会社で、新入社員にも私傷病休職が適用される規則にしていた場合で、本人に病気回復の見込みがあれば、休職させずいきなり解雇はできません。

なぜならば、就業規則等に規定されていて、職務能力の回復の可能性があるのであれば、解雇猶予措置である休職は社員の権利だからです。

問題となる場合

問題となるのは、自社の休職制度をしばらく見直しておらず、現状に合わない制度になっているケースです。社員を長期に休ませる体力がない、という会社もあります。

反対に、経験豊富な社員は、長期休職させても手放したくない、という会社もあります。

しかし、社員が病気になってから制度を変更しようとしても遅いのです。一度、会社の私傷病休職制度の内容を確認されてみることをお勧めします。

休職期間

休職期間の考え方

私傷病休職制度は、労働基準法に定めがないので、各企業の就業規則や規程等の定めに従うことになります、

従って、休職期間についても、会社が独自に定めることになります。

そして、休職期間は、全社員一律か、勤続年数によって差をつけることが考えられますが、基本的には勤続年数によって差をつけることがベターと考えています。

なぜならば、社員が休職しますと、周囲の社員の業務負担が増えモチベーションが下がる、また、休職中無給にしたとしても社員の社会保険料が免除にならない、など現実的な問題が発生します。

こうした休職による影響を考えると、勤続年数が短く、会社への貢献度が低い社員に長期の休職を認めるべきではないと考えます。

また、社員の立場からすると、長く勤め会社に貢献したのに、いざ病気になったら新入社員と同じ扱いでは、士気が下がることもあるかもしれません。

こうしたことから、会社の規模、業務の種類などの実態をよく把握した上で、勤続年数などに応じて、設定することをお勧めします。

なお、休職期間の上限は、会社毎に異なりますが、中小企業であれば、１年程度が適切な範囲内ではないかと思われます。

規定例

休職の要否判断

通常の対応

通常、手術で入院する場合などは、休職の理由がはっきりしていて、職場復帰の見込みも分かりやすいため、休職の判断はつきやすいものです。

しかし、昨今増えているうつ病などの場合、休職の判断に困ることがあります。

もし、従業員が会社と話をできる状態であれば、会社と従業員が話し合って双方納得したうえでの休職が望まれます。

なぜならば、会社が一方的に休職を発令しますと、会社に対する不信感が芽生え、病気回復への気持ちが置き去りになってしまうこともあるからです。

まずは、主治医の診断書や意見などから、回復の見込みや休職の要否、さらにはその従業員に必要な休職の期間や方法などを検討します。その上で、必要な休職を適用し、病気回復に努めてもらうことになります。

そのためには、従業員から同意を得て、主治医、従業員と会社側の担当者の３者で面談するなどの機会を設けるのも一つの方法です。

トラブルになる場合

一方で、会社が休職を勧めているにも関わらず、本人が拒否するケースも見受けられます。また、主治医の診断書に疑義があることもあります。

こうした点の対応について、解説します。

まず、会社が休職を勧めているにも関わらず、本人が拒否する場合、もし、会社がこのような社員を放置して、従業員の病状が悪化し自殺などに至った場合、状況によっては会社の責任を問われる可能性が全くないとは言い切れません。

また、優秀な人材を失わないためや、会社への帰属意識、周囲への影響などを考えると、会社は看過せず対応し、最悪の事態とならないようにすべきです。

そして、休職命令を出すには根拠が必要ですが、これを会社だけで判断するのは難しいものです。なぜなら、医学的な裏付けが必要だからです。

しかし、主治医からの診断書は、患者の意向に偏っていることもあります。

そこで、就業規則において、健康診断の受診義務について以下の通り規定すると良いでしょう。

規定例

このように規定に定めておけば、従業員は心構えをすることができ、納得を得られやすくなります。

ただし、どんな状況であっても会社指定医の診断を受けなければならない、という運用は問題となります。診断というのはとてもセンシティブな個人情報を取得する行為であり、受診を強制するのは問題だという考え方もあるからです。

本当に必要な状況に応じて適用すべき条項になりますので、ご注意下さい。

病状報告

病状報告の義務

会社にとって、休職中の従業員の病状が回復に向かっているか、回復するために療養に専念しているのか、は気になるところです。

しかし、休職期間中に、会社の任意に病状の報告をさせることは可能でしょうか。

このようなご質問においても、まずは就業規則等の規定を確認させていただきます。そして、病状報告に関する規定が無い場合は、微妙な問題となります。

そもそも従業員は会社に対して、業務に関し報告する義務があると解されています。

しかし、休職期間中は、業務に就いていません。ましてや、個人の病気や病状は、プライベートの非常にセンシティブな情報です。それでも報告義務があると言えるのでしょうか。この点については、諸説があります。

○私傷病休職制度は、「解雇猶予措置」としての性格を有していて、病気が回復しなければ解雇・退職となる。よって、休職継続の必要性を確認する合理性がある。

○従業員は自分の病気で休職し、それに伴って、会社にいろんな負担をかけている。このような負担に関する限度においては、病気の情報といっても、広い意味で　業務に関するものと言えるのではないか。

不意打ちは避けるべき

共通して言えるのは、合理的な範囲内でないと難しいことだと思われます。また、従業員にしてみれば、不意打ちで病状の報告をしろと言われることは、会社に不信感をいだいたり、精神疾患であれば病状に悪影響を及ぼすことにもなりかねません。

以上のような問題にならないようにするためにも、就業規則等に病状報告義務を定めておくべきです。下記に規定例をご紹介しますので、一例としてご参考下さい。

規定例

休職期間の通算

トラブルになる場合

このような相談を時々受けることがあります。

「以前、１年間の休職をとった社員がいる。復職後、また要休職の診断書を出してきた。うちの就業規則では、また１年の休職をとることができるのだが、また、休職を認めなければならないか？」

このような事例で、休職期間の通算制度が就業規則等に無く、他に特別な事情がなければ、基本的には認めざるを得ないと思われます。

休職を繰り返す背景には、うつ病など複雑な病気が増えていることがあげられます。

このような病気は早く復帰しなくては、とあせりを抱く人も多いらしく、治癒したようにみえた段階で復職を急いでしまうことがあります。

しかし、実は治癒しておらず、また症状が悪化することなどがあります。反対に、従業員が会社の制度を知り尽くして、これを悪用していた例もあります。

通算規定の必要性

いずれにしても、このような状況に備えて、私傷病休職の通算制度をおいておくことをお勧めしています。

これは、以前私傷病休職した社員が、再び傷病で休職した場合に、以前の休職期間と新しい休職期間を通算する制度です。

また、精神疾患などでは、同様の疾患でも違う病名がつくこともあります。このような場合に、同一疾病に限っていると、通算できないという事態も発生しますので、同一・類似疾病と定めておく方がリスクは低いものと考えます。

規定例

復職可否の判断基準

休職期間満了による退職

これまで、私傷病休職についての検討をしてきました。

では、休職をしていた従業員が、どのような状態になれば復職できるでしょうか。

これは、重要な問題です。なぜならば、多くの就業規則では、次のような規定があるからです。

規定例

復職を認める場合（最高裁より）

私傷病休職は、一種の「解雇猶予措置」です。

よって、多くの就業規則では、休職期間中に傷病が治癒すれば復職となり、治癒しなければ自然退職または解雇となる規定が定められています。

治癒しない従業員は、職を失ってしまう訳ですから、「復職可能か否か」をめぐり、トラブルが起こりがちです。

そして、労働基準法には休職・復職についての規定がありませんので、裁判例を参考とすることになります。

この点につき、実務に最も影響を与えた判例があります。片山組事件です（最１小平成10.1.9）。

以下に判決のポイントをあげてみます。

○従業員が、職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合において、
○就業を命じられた特定の業務について労務の提供が完全にできないとしても、
○「他の業務」について労務の提供することができ、
（この場合の「他の業務」とは、能力・経験・地位、企業の規模・業種・従業員の配置,異動の実情・難易等に照らして、従業員が配置される現実的可能性があると認められるもの）
○その提供を申し出ているならば、

⇒復職を認める必要がある。

つまり、業務の限定なく採用し、配転可能な部署を持つ一定以上の規模を持つ企業においては、従業員が他の業務での復職を求める以上、これを認める必要が生じるということです。

以上のように、復職可否の判断は、種々事案によって、個別具体的に慎重に行う必要があるといえます。

復職判断の方法

復職を受け入れるべきか否か

休職をしていた従業員が復職したいと言ってきました。しかし、本人はあまり話すこともできず、以前と変わらず調子が悪そうです。

会社は、従業員の復職請求を、そのまま受け入れなければならないでしょうか？私傷病休職の復職に際しては、このような相談を受けることがあります。

特に、精神疾患のように、治癒の程度が分かりづらい病気の場合に問題となりがちです。

復職については労働基準法の定めはありません。よって、復職に関しても就業規則の定めによることとなり、その内容が重要となってきます。

そもそも、私傷病休職から復職させる否かを判断するのは会社です。そしてこの判断は、医学的な裏付けに基づいて行うこととなります。

復職に関する証明

そして、「治癒して復職できる状態である」との裏付けをとり、証明する責任は「会社or従業員のどちらが負うのか？」という問題が生じます。

これは、休職者の側、すなわち従業員に立証する責務があります。なぜなら、休職者に限らず、健康状態は他人が本人の意思を無視して一方的に調査することはできません。

また、就業不能状態から就業可能状態に変化するわけですから、変化を主張する者が主張・立証するべきです。

この点を明確にするために、就業規則に、まずは従業員が休職事由の消滅を証明することを記載し、明らかにしておくことが必要と考えます。

診断書に疑義がある場合

次に、この診断書の内容に疑義がある場合を解説します。

すなわち、従業員が主治医の診断書を提出して来ました。その診断書には、「治癒し復職が可能」と書いてありました。

会社は、この内容に疑問をもったとしても、復職請求をそのまま受け入れる必要があるかということです。

この点、会社はそのまま受け入れるべきではないと考えます。

もし、このまま受け入れ、従業員が復職し、症状が悪化した場合どうなるでしょうか。

従業員にとっては、もう少し休めば治ったかもしれないのに、前より悪い事態を招いています。会社としても、状況によっては、その責任が問われる可能性はゼロとはいえません。

また、芳しくない状態のままでの復職は、結局周囲の従業員に負担を与えることにもなりかねません。

以上を踏まえると、会社は、従業員が本当に復職できるのか、十分手を尽くし確認しておくべきです。

必要に応じて主治医に確認

まずは、会社、従業員、主治医が話し合って、会社の業務などの事情を説明し再考してもらうことが望ましいと思われます。

復職可否だけでなく、少しずつ業務に慣らしていけば復職できるなど、その他の方法の検討もし易くなります。

そして、従業員が納得の上で、会社が復職可否を決定できれば理想的です。しかし、主治医の意見が患者の意向に偏っていて、再考に応じてくれないこともあります。

このような場合、会社は、「治癒し復職が可能」とした主治医の診断書を覆すに足る医学的な根拠を提示し、証明することが必要です。

この証明の方法として、次のような手順が考えられます。

（１）従業員に医療情報開示同意書を提出してもらう。

（２）これをもって、主治医のもつ医療情報を開示してもらい、会社または会社の指定する医師により主治医への面談を行ったり、必要ならば従業員が会社指定医の診断を受ける。

以上については、就業規則に定めを置いておく必要があります。

規定例

解雇の問題

休職問題には、治癒が確認できなかった場合の雇用関係の終了という問題が出てきます。この点に関し、企業は慎重に行う必要があります。

それには、解雇に関する裁判が参考となります。そこで、解雇有効例と無効例について紹介します。

解雇有効例

【１】解雇有効例　～ 大建工業事件・大阪地決平15.4.16

事例）うつ病で１８か月の休職期間を満了した従業員

理由）
・復職できるかを確認するために、会社が、医師の診断や意見を要求したにも関わらず、従業員がこれに応じなかった。

・会社が診断書提出期限を数回にわたって延期したにもかかわらず、従業員はこれを提出せず、医師への意見聴取も拒否し続けた。

・会社が休職期間満了後も直ちに退職扱いとせず、自宅待機の措置をとっていたことや、従業員自身が未だ体調がすぐれないと述べているなどから治癒したと判断できず、解雇を有効とした。

解雇無効例

【２】解雇無効例　～Ｋ社事件・東京地判平17.2.18

事例）躁うつ病の躁状態で７カ月休職した従業員

理由）
・解雇に先立って、従業員の主治医の助言を求めなかった。

・従業員の供述態度からは治療の効果が上がっているとみられ、治療により回復の可能性があった。

・休職期間が最大２年となるところ、この従業員の休職期間は７カ月に過ぎず、治療の効果が期待できるのなら、再度の休職を検討するべきである。

・ほかに病気で通常勤務できない者２名の雇用を継続しており、平等でない。

2つの裁判例からいえること

【１】と【２】をどのように捉えましたでしょうか。

【１】の事件では、会社が医師の診断を求めたり、直ちに退職とせず復職に向けて病状を把握しようと努力しました。一方、こうした会社の努力にも関わらず、従業員が協力を拒否しました。こうした点が、解雇有効に働いた理由だと思います。

しかし、【２】では、会社がこのような努力をせず、休職の残存期間や他の従業員の取扱を考慮しませんでした。これらの点から、解雇が無効と判断されたと思われます。

以上のように、会社は、復職に向けて、粘り強い改善措置や指導をしなければ、解雇は無効とされる場合があります。

ただし、病状がひどく、労務の提供ができず、回復の可能性が全くないような場合については、また別の問題となるでしょう。

このように、私傷病休職・復職は一筋縄で片付かない複雑な問題です。トラブルを避けるには、慎重な対応が必要です。