【概要】
大手炭素製品メーカーの研究員（当時25歳）が、自殺を図りました。両親が「厳しい指導が原因」として、会社と元上司に約9,000万円の損害賠償を求め、東京地裁に提訴しました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．研究員はリチウムイオン電池の研究を担当し、レポートの書き直しを、繰り返し命じられていました。
上司から「こんなレポート使えない」「訳分からん」などの冷たい発言がなされました。
２．この研修員は職場内で配置転換され、上司は替わりましたが、席が近く、顔を合わせる状況は続きました。
３．「ごめんなさい もうつらいです。さようなら」との遺書を残し、自殺しました。
４．労働基準監督署は、労災と認定しました。また、上司の言動は「厳しい指導・叱責」と判断しましたが、「パワハラとまでは言えない」としました。
【意見・感想・解説】
今回は、入社2年目の研究員が、厳しい指導・叱責を受けた末に自殺に至ったケースを取り上げました。
この事案は、若手社員への指導体制およびメンタルヘルス対応の不備が強く懸念されるものです。
入社1〜2年目の若手社員には「自ら考える力」を養うことも大切ですが、それ以上に、まずは上司や周囲が「基本を丁寧に教える」姿勢が欠かせません。
特に研究職では、単にレポートの書き直しを命じるのではなく、どこが問題で、どのように改善すべきかを具体的に示すことが必要でした。
また、配置転換を行ったものの、同じ職場内で元上司と顔を合わせ続ける環境は、適切とはいえません。
過去の嫌な記憶が呼び起こされ、メンタルヘルス不調を悪化させる一因になった可能性もあります。
配置転換は単なる形式的な異動にとどめず、「物理的・心理的距離」を十分に考慮した上で行うべきだったといえるでしょう。
⚠ 緊急時は 119（救急）／110（警察）
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ハラスメント対策研修のご案内
本件のように、職場での指導や叱責が適切な範囲を超えた場合、重大なメンタルヘルス不調や労災認定、自殺といった深刻な事態を招く可能性があります。特に管理職や指導的立場の方々は、「適切な指導」と「ハラスメント」との線引きを正しく理解し、部下の成長と安全を両立させるスキルが求められます。
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ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師:坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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