改正育児・介護休業法

育児休業を取得しやすい雇用環境整備（令和４年４月１日施行）

育児休業を取得しやすい雇用環境整備について説明します。

従業金の育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は、以下のいずれかの措置を講じることとされています。そして可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいとされています。
●育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
●育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
●自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
●自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
以下、それぞれについて説明します。

育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

雇用する全ての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、少なくとも管理職の者については、研修を受けたことのある状態にすべきとされています。

「研修の実施に当たっては、定期的に実施する」、「調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する」、「管理職層を中心に職階別に分けて実施する」などの方法が効果的と考えられています。

育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）

相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することになります。

このことは、窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能であることを意味します。

労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載などを行い、労働者の閲覧に供することになります。

事例の収集、提供に当たっては、男女双方の事例を収集し、提供することが原則とされています。但し、男女いずれかの対象者がいない場合に、片方のみとなることはやむを得ないとされています。

また、提供する取得事例を、特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集、提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように、配慮します。

自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載した書類の配付や、事業所内やイントラネットへ掲載などを行うことです。

妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（令和４年４月１日施行）

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する事項の周知と休業の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。なお、取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいとされています。

周知事項及び個別周知・意向確認の方法は、以下の通りです。

周知事項

以下のいずれも周知する必要があります。
●育児休業・産後パパ育休に関する制度
●育児休業・産後パパ育休の申し出先
●育児休業給付に関すること
●労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知・意向確認の方法

以下のいずれかにより行います。
●面談
●書面交付
●FAX
●電子メール等

有期雇用労働者の要件緩和（令和４年４月１日施行）

有期雇用労働者の要件緩和について説明します。
改正前は、法定上は以下の場合につき、育児休業、介護休業が認められていました。

改正前

●育児休業の場合

(1)引き続き雇用された期間が１年以上である
(2)子が１歳６か月までの間に、契約が満了することが明らかでない

●介護休業の場合

(1)引き続き雇用された期間が１年以上である
(2)介護休業開始予定日から93日経過日から、６か月経過日まで契約が満了することが明らかでない

改正後は、育児休業、介護休業ともに上記(1)の雇用期間要件が撤廃され、(2)の要件のみになりました。

改正後

●育児休業の場合

・子が１歳６か月までの間に、契約が満了することが明らかでない

●介護休業の場合

・介護休業開始予定日から93日経過日から、６か月経過日まで契約が満了することが明らかでない

ただし、「労使協定」を締結することで、有期雇用労働者については、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者につき、無期雇用労働者（正社員等）と同様に、育児休業、介護休業の適用を除外することが可能とされています。

育児休業の分割取得（令和４年10月１日施行）

育児休業は、分割して２回取得可能になります。取得の際にそれぞれ申出ることができます。

産後パパ育休の概要（令和４年10月１日施行）

対象期間および取得可能日数

子の出生後８週間以内４週間まで、としています。つまり、子供が生まれてから８週間のうちに、最大４週間の産後パパ育休をとることができます。

申出期限

原則、休業の２週間前までとなっています。
ただし雇用環境の整備について、法を上回る取組みの労使協定をしている場合は、１か月前までを申出期限とすることができます。

雇用環境整備の内容は、以下の通りです。

(1)次に掲げる措置のうち、２つ以上の措置を講ずること。

・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
・育児休業に関する相談体制の整備
・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
・育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置

(2)育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。
(3)育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと。

労使協定例

「出生時育児休業の申出期限」
第〇条 会社は、出生時育児休業の申出が円滑に行われるよう、次の措置を講じることとする。その場合、会社は、出生時育児休業の申出期限を出生時育児休業を開始する日の１か月前までとすることができるものとする。
(1) 全従業員に対し、年１回以上、育児休業制度（出生時育児休業含む。以下同じ。）の意義や制度の内容、申請方法等に関する研修を実施すること。
(2) 育児休業に関する相談窓口を各事業所の人事担当部署に設置し、事業所内の従業員に周知すること。
(3) 育児休業について、会社として、毎年度「男性労働者の取得率○％以上 取得期間平均○か月以上」「女性労働者の取得率○％以上」を達成することを目標とし、この目標及び育児休業の取得の促進に関する方針を社長から従業員に定期的に周知すること。また、男性労働者の取得率や期間の目標については、達成状況を踏まえて必要な際には上方修正を行うことについて労使間で協議を行うこと
(4) 育児休業申出に係る労働者の意向について、各事業所の人事担当部署から、当該労働者に書面を交付し回答を求めることで確認する措置を講じた上で、労働者から回答がない場合には、再度当該労働者の意向確認を実施し、当該労働者の意向の把握を行うこと。
※厚生労働省の労使協定例を一部修正加筆

分割取得

産後パパ育休を分割して、２回取得することが可能です。ただし、初めにまとめて申し出ることが条件となります。

休業中の就業

労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。

基本的な対応方法

(1)労働者からの申し出

労働者が休業中の就業を希望する場合は、産後パパ育休の開始予定日の前日までに、以下について事業主に申し出ます。
●就業可能日
●就業可能日における就業可能な時間帯 （所定労働時間内の時間帯に限る）その他の労働条件

(2)事業主からの提示

事業主は、労働者から(1)の申し出がされた場合、次の事項を労働者に速やかに提示します。
●就業可能日のうち、就業させることを希望する日（就業させることを希望しない場合はその旨）
●(1)の就業させることを希望する日に係る時間帯その他の労働条件

(3)労働者の同意

この事業主の提示に対して、休業開始予定日の前日までに、労働者が同意を行った範囲内で就業させることができます。

(4)事業主からの通知

事業主は、上記の同意を得た場合、同意を得た旨と、就業決定日時その他の労働条件を労働者に通知します。

休業中の就業日数等の上限

従業員が休業中に最大限の就労を希望する場合、以下のような上限が設けられています。

●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の50％となること
●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満となること

具体例

［前提］所定労働時間が１日８時間で、１週間の所定労働日が５日のケース

●上記前提条件で、休業２週間を希望：

・休業期間中の所定労働日：10日（14日－4日＝10日）
・休業期間中の所定労働時間：80時間（8時間×10日＝計80時間）

●就業させてよい労働日等：

・就業日数上限：５日（10日÷2＝5日)
・就業時間上限は：40時間（80時間÷2＝40時間)
・休業開始・終了予定日の就業：8時間未満

労使協定例

「出生時育児休業中の就業」
第〇条 出生時育児休業中の就業を希望する従業員は、就業可能日等を申出ることができるものとする。

育児期間中の社会保険料免除（令和４年10月１日施行）

改正前

●月末時点で育児休業を取得していると、その月の社会保険料が免除

以上のように育休中の社会保険料免除については、月末時点で育休を取得している場合に、当月の保険料が免除される仕組みです。従って、短期間の育休については、月末をまたぐか否かで保険料が免除されるか否かが決まるという不公平が発生していました。

●賞与月の月末時点で育休を取得していると、賞与の支払いを受けている場合であっても、賞与保険料が免除

このため、賞与月に育休の取得が多いとの指摘がありました。

改正後（令和4年10月）

●月末時点で育児休業を取得していると、その月の社会保険料が免除

これに加えて

●育児休業を開始した日の属する月とその育児休業が終了する日の翌日が属する月が同一、かつ、その月における育児休業の日数が14日以上である場合も、その月の社会保険料が免除

また、賞与については、以下の通りとされました。

●１か月超の育休取得者に限り、賞与保険料の免除対象

産後パパ育休（出生時育児休業）の規定例（令和４年10月１日施行）

規定例１

「出生時育児休業の対象者」
第〇条 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより出生時育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。
　　２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
(1) 入社1年未満の従業員
(2) 申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) 1週間の所定労働日数が２日以下の従業員

規定例２

「出生時育児休業の申出の手続等」
第〇条 出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として出生時育児休業を開始しようとする日（以下「出生時育児休業開始予定日」という。）の２週間前までに出生時育児休業申出書（社内様式1）を人事部に提出することにより申し出るものとする。なお、出生時育児休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
　　２ 前条第１項に基づく休業の申出は、一子につき２回まで分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。
　　３ 会社は、出生時育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
　　４ 出生時育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者（以下「出生時育休申出者」という。）に対し、出生時育児休業取扱通知書（社内様式2）を交付する。
　　５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、出生時育休申出者は、出生後２週間以内に人事部に出生時育児休業対象児出生届（社内様式3）を提出しなければならない。 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより出生時育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。

規定例３

「出生時育児休業の期間等」
第〇条 出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後８週間以内のうち４週間（28日）を限度として出生時育児休業申出書に記載された期間とする。
　　２ 本条第１項にかかわらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより、出生時育児休業開始予定日の指定を行うことができる。
　　３ 従業員は、出生時育児休業期間変更申出書により人事部に、出生時育児休業開始予定日の１週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更を休業１回につき１回、また、出生時育児休業 終了予定日」の２週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を休業１回につき１回行うことができる。
　　４ 出生時育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
　　５ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、出生時育児休業は終了するものとし、当該出生時育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
(1)子の死亡等出生時育児休業に係る子を養育しないこととなった場合・・・ 当該事由が発生した日
(2)子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から８週間を経過した場合・・・ 子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から８週間を経過した日
(3)子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が28日に達した場合・・・ 子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が28日に達した日
(4)出生時育休申出者について、産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業期間が始まった場合・・・ 産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業の開始日の前日
　　６ 本条第５項第１号の事由が生じた場合には、出生時育休申出者は原則として、当該事由が生じた日に人事部にその旨を通知しなければならない。出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として出生時育児休業を開始しようとする日（以下「出生時育児休業開始予定日」という。）の２週間前までに出生時育児休業申出書（社内様式1）を人事部に提出することにより申し出るものとする。なお、出生時育児休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。

規定例４

「出生時育児休業中の就業」
第〇条 出生時育児休業中に就業することを希望する従業員は、出生時育児休業中の就業可能日等申出書を休業開始予定日の原則として１週間前までに人事部に提出しなければならない。
　　２ 会社は、前項の申出があった場合は、申出の範囲内の就業日等を申出書を提出した従業員に対して提示する。就業日がない場合もその旨通知する。
　　３ 従業員は前項により、提示された就業日等について、出生時育児休業中の就業日等の同意・不同意書を人事部に提出しなければならない。休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。
　　４ 会社と従業員の双方が就業日等に合意したときは、会社は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
　　５ 出生時育児休業中の就業上限は、次のとおりとする。
(1)就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下（一日未満の端数切捨て）
(2)就業日の労働時間の合計は、出生時育児休業期間の所定労働時間の合計の半分以下
(3)出生時育児休業開始予定日又は出生時育児休業終了予定日に就業する場合は、当該日の所定労働時間数に満たない時間
　　６ 本条第１項の申出を変更する場合は、出生時育児休業中の就業可能日等変更申出書を撤回する場合は、出生時育児休業中の就業可能日等申出撤回届を休業前日までに人事部に提出しなければならない。就業可能日等申出撤回届が提出された場合は、会社は速やかに申出が撤回されたことを通知する。
　　７ 本条第３項で同意した就業日等を全部又は一部撤回する場合は、出生時育児休業中の就業日等撤回届を休業前日までに人事部に提出しなければならない。出生時育児休業開始後は、次に該当する場合に限り、同意した就業日等の全部又は一部を撤回することができる。出生時育児休業中の就業日等撤回届が提出されたときは、会社は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
(1)出生時育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡
(2)配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと
(3)婚姻の解消その他の事情により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと
(4)出生時育児休業申出に係る子が負傷疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後８週間以内のうち４週間(28日)を限度として出生時育児休業申出書に記載された期間とする。