【概要】
ある語学学校で勤務していた社員が、育児休業後に正社員から契約社員になることを迫られ、１年後に雇い止めにされました。そして、マタハラであり違法として、会社を被告とし、正社員の地位確認や慰謝料330万円等を求めて東京地裁に提訴しました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．女性は2008年に入社し、語学学校の英語講師として勤務しました。2013年３月に長女を出産し、14年９月に育休期間を終了しました。保育園が見つからなかったため休職を申し出ましたが、認められず、週３日の契約社員になるか、自主退職することを迫られました。
２．契約社員になったのは正社員への復帰が前提だったのに、正社員への復帰を拒否され、契約期間が満了した今年９月に雇い止めにされました。
【意見・感想・解説】
今回のケースは、育児休業後に正社員から契約社員になることを迫られ、１年後に雇い止めにされたことを不服として、訴訟になりました。
この会社の就業規則をみないと明確に判断できませんが、育児・介護休業法上では、保育所が見つからない等の特別の事情がある場合は、１年６ヵ月まで、育児休業を認めています。いいかえれば、法律を上回る制度を導入していない限りは、１年６か月で育児休業から復職できなければ、基本的にはそれ以上の育児休業を認める必要はありません。
このマタハラ訴訟における契約社員への転換は、出産後１年６ヵ月後の対応となりますので、会社側も反論の余地があるようにも思えます。今後の動向が注目されます。
また、こうしたケースでトラブルを防ぐには、会社側は、子が３歳未満であれば、短時間勤務や時間外労働の制限が法律上認められていますので、こうした制度について社員に説明することが必要になります。そうした制度を活用するのであれば、正社員としての地位を維持できます。
今回は契約社員に転換して勤務していたということです。契約社員の就業形態が週３日であり、１日の勤務時間の長さはわからないので明確には判断できませんが、もし、「短時間で残業なし」を前提として勤務するという判断がなされれば、正社員として勤務し続けたかもしれません。こうした点がきちんと対応できていたかも、裁判では判断されるかもしれません。
いずれにしても、今回のように、契約社員転換を継続勤務の条件とし、その後、すぐに雇止めされたのでは、確かに納得いかない面が出てくるでしょう。
人は感情で動きます。
仮に、法的にきちんと対応していたとしても、このような対応をしては会社に対して、「怒り」や「憎しみ」の感情が芽生えても不思議ではありません。特に、社員の退職をめぐる問題は、誠実かつ丁寧に対応する必要があります。
