【概要】
ある市の複数の職員（８名）が、部長クラスの男性幹部からパワハラを受けたとし、この幹部を停職１ヵ月の懲戒処分としました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．この部長は日常的に、部下たちに、”頭おかしいんちゃうか””なめてんのか”などの暴言を吐いていました。また、机を蹴ることもありました。
２．被害を受けた職員８人は、職場の環境改善を求める文書を人事課に提出しました。しかし人事課長は、文面内容から「パワハラではない」と判断しました。
３．その後、市のハラスメント調査委員会は、男性幹部の言動をパワハラと認定しました。
【意見・感想・解説】
今回は、いわゆるパワハラについて、トラブルになった事例を取り上げました。
パワハラの事実認定につき、当初は人事課でパワハラとは認定しなかったものの、その後、委員会にて認定されるという異例なケースです。パワハラについての事実認定は、確かに難しい面がありますが、８人も被害を訴えていることもあり、もう少し、丁寧かつ客観的に対応すればよかったと思います。
また、事実認定の際は、判断が難しいことも多いため、被害者側は、きちんと証拠保全しておくことが有効です。例えば、悪質なメールやチャットなどは保存し、暴言については録音することが望ましいです。
なお、今回はパワハラが認定されましたが、通常は、行為者と名指しされた方についても、最初から「パワハラをした」と断定するのではなく、客観的に対応する必要があります。いわゆる、冤罪を防ぐ視点も重要になります。こうした点も注意し、冷静に判断する必要があります。
ハラスメント対策研修のご案内
今回の事例のように、日常的な暴言や威圧的な言動、机を蹴るといった行為は、職場環境を悪化させ、職員の心身に大きな負担を与えるおそれがあります。また、被害の訴えがあった際に、初期対応で適切な事実確認や客観的な判断ができなければ、問題の長期化や組織への不信感につながる可能性もあります。
ハラスメント対応では、行為者とされる側・被害を訴える側の双方に配慮しながら、証拠の確認、関係者へのヒアリング、事実認定、再発防止策の検討を冷静に進めることが重要です。特に管理職や人事担当者には、「どのような言動がパワハラに該当し得るのか」「相談を受けたときにどのように対応すべきか」「冤罪防止の観点をどのように踏まえるか」といった実務的な理解が求められます。
坂本直紀の研修では、パワーハラスメントをはじめとする各種ハラスメントの基礎知識に加え、管理職として注意すべき言動、適切な指導との線引き、相談対応時の留意点、職場内コミュニケーションの改善方法などを、具体例を交えながらわかりやすく解説します。ハラスメントのない職場づくりに向けて、管理職・人事担当者の意識と対応力を高める機会として、ぜひハラスメント対策研修をご活用ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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