概要
事業主は、カスハラに関し、他の事業主から、事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し、必要な協力を求められることがある。
その場合には、次の措置を講ずるよう努めなければならない。
（１）事業主は、他の事業主からの協力の求めに応ずるように努めなければならない。
また、他の事業主から雇用管理上の措置への協力を求められたことを理由として、契約解除等の不利益な取扱いを行うことは望ましくない。
（２）事業主は、他の事業主からの協力の求めに応じて、労働者へ事実関係の確認等を行うことがある。
これに協力した労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いを行わない旨を定め、労働者に周知・啓発することが望ましい。
加えて、事実関係の確認により、職場におけるカスハラが生じた事実が確認できることがある。
この場合は、事業主は、就業規則などの規定等に基づき、行為者に必要な懲戒その他の措置を講ずることが望ましい。
意見・感想・解説
カスタマーハラスメントへの対応は、自社の労働者を守るだけでなく、取引先など他の事業主が行う事実確認や雇用管理上の措置にも協力することが重要です。
例えば、自社の労働者が取引先の労働者に対してカスタマーハラスメントを行った疑いがある場合、相手方の事業主から事実確認への協力を求められることがあります。このような場合には、協力要請を理由として取引先に不利益な取扱いをするのではなく、適切に事実関係を確認する姿勢が求められます。
また、事実確認に協力した労働者が不利益を受けることがないよう、社内で明確な方針を定め、周知しておくことも大切です。
事実確認の結果、自社の労働者によるカスタマーハラスメントが確認された場合には、就業規則や社内規程に基づいて適切に対応できる体制を整えておく必要があります。
企業間のトラブルを防止するためにも、平時からカスタマーハラスメントに関するルールや相談・調査の手順を明確にしておくことが重要です。
ハラスメント対策研修のご案内
カスタマーハラスメント対策では、自社が被害を受けた場合だけでなく、自社の労働者が取引先等に対する行為者となる可能性も踏まえた教育が重要です。
坂本直紀の研修では、カスタマーハラスメントを含む各種ハラスメントについて、管理職が押さえておきたい判断基準や適切な初動対応、事実確認、指導方法などを具体的に解説します。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ 一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員 坂本直紀の詳しいプロフィールはこちら 坂本直紀の研修・セミナー実績はこちら 坂本直紀の書籍執筆実績はこちら 坂本直紀の雑誌執筆実績はこちら 坂本直紀のメディア取材実績はこちら
ボタン部分は、ご指定どおり**余計な`
`を入れず、`
`もそのまま**にしています。
