【概要】
山形市の、あるスーパーの元従業員が、上司のパワハラが原因でうつ病になったとして、同社に慰謝料など約667万円の損害賠償を求め、地裁米沢支部に提訴しました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．元従業員は、直属の上司から始業時間より２時間早い、朝６時からの早朝出勤を強いられました。
２．他の従業員の前で「覚えが悪い」などと暴言を吐かれる等のパワハラを継続的に受けました。
３．元従業員は不眠症になり、体のしびれなどが原因で休職しました。うつ病と診断され、復職できず最終的には退職しました。
【意見・感想・解説】
今回は、パワハラに関するトラブルを取り上げました。
パワハラが原因でうつ病となり、会社を訴えています。この場合、「継続的なパワハラによる精神障害」となるため、労災認定されているかどうか気になるところです。休職のようですので、もしかしたら労災請求をしていないかもしれませんね。
さて、今回のパワハラですが、特に気になったのは、「他の従業員の前で暴言を吐く」言動です。大勢の人が見ている前で暴言を吐くのは、自尊心を傷つける行為であり、絶対行ってはいけません。
叱責は、あくまでも”個別に行う”ことが基本です。ビジネスチャットのグループ内での叱責は勿論のこと、メールでの叱責時も不必要にCCに大勢の従業員を入れることのないよう、注意しましょう。
ハラスメント対策研修のご案内
パワハラは、被害を受けた従業員の心身に深刻な影響を与えるだけでなく、企業にとっても損害賠償請求、労災認定、離職、職場環境の悪化、企業イメージの低下など、大きなリスクにつながります。
特に、他の従業員の前で叱責したり、人格を否定するような発言をしたりする行為は、本人の自尊心を傷つけ、精神的負担を大きくするおそれがあります。指導のつもりであっても、言い方や場所、頻度によってはパワーハラスメントと判断される可能性があります。
管理職には、業務上必要な指導とパワハラの違いを正しく理解し、部下の成長を支援しながら、安心して働ける職場環境をつくることが求められます。
坂本直紀の研修では、パワーハラスメントをはじめ、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、カスタマーハラスメントなど、職場で起こり得るハラスメントについて、具体例を交えながら分かりやすく解説します。また、管理職として注意すべき叱責・指導の方法、相談対応、職場内コミュニケーションについても実践的に学んでいただけます。
ハラスメントのない職場づくりを進めるために、ぜひハラスメント対策研修をご活用ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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