【概要】
育児休業から復帰後、正社員から契約社員にさせられ、その後雇い止めにされたことは「妊娠や出産をめぐる嫌がらせ（マタハラ）」にあたり違法として、語学学校運営会社の勤務先に地位確認と慰謝料などを求めました。具体的には、次の内容が特徴的です。
１．先月、東京地裁は「雇い止めは合理的理由を欠く」として契約社員の地位を認め、同社に慰謝料など110万円の支払いを命じました。
２．この女性は正社員の英語講師として雇用され、その後、妊娠・出産しました。育休終了時に保育所を確保できなかったため、週３日、短時間勤務する契約社員として復職しました。
３．会社は「希望する場合は正社員への再変更が前提」と説明していましたが、女性が正社員復帰を求めても応じず、1年間の期間満了で雇い止めにしていました。
【意見・感想・解説】
今回は、育児休業後、雇止めされたことにより裁判になったケースを取り上げました。
まず、今回のケースは、「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」に該当する可能性があります。これは、育児休業や短時間勤務等の制度を利用したことにより、不利益取り扱いをすることです。この不利益取り扱いには、契約更新せず、雇止めにすることも該当します。
こうしたハラスメントの問題がありますので、妊娠、出産した社員を雇止めする場合は、慎重な対応が必要です。
ハラスメント対策研修のご案内
育児休業からの復帰、短時間勤務、正社員への復帰希望、雇止めなど、妊娠・出産・育児に関わる人事対応は、企業にとって非常に慎重な判断が求められるテーマです。
特に、育児休業や短時間勤務制度を利用したことを理由として、契約更新をしない、正社員に戻さない、雇用形態を不利益に変更するなどの対応を行うと、「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」やマタニティハラスメントとして問題になる可能性があります。
管理職や人事担当者が、制度の趣旨や法的リスクを十分に理解していないまま対応すると、職場トラブル、訴訟、慰謝料の支払い、企業イメージの低下につながるおそれがあります。
坂本直紀の研修では、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントをはじめ、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメントなど、職場で起こりやすいハラスメントの基礎知識と実務上の留意点をわかりやすく解説します。
ハラスメントを未然に防ぐためには、管理職が「してはいけない対応」だけでなく、「適切な指導」「相談対応」「職場内コミュニケーション」のポイントを理解しておくことが重要です。
ハラスメントのない職場づくりに向けて、ぜひハラスメント対策研修をご活用ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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