【概要】
あるサッカーJ2のクラブで、11年分の残業代未払いに加え、パワハラの問題がありました。具体的には、次の内容が特徴的です。
1. 金額などの詳細は調査中としていますが、クラブは社員に残業代を全く支払っておらず、少なくとも2008年4月分から今年の4月まで、11年間分の未払いが発生しています。
2. パワハラについては、20代の男性社員が幹部から大声で怒鳴られたとして、別の上司に相談したことで発覚しました。この男性社員は、しばらくしたのち、退職しました。
J2クラブでは、男性幹部と社長をそれぞれ減給1カ月の懲戒処分とする予定です。
【意見・感想・解説】
未払い残業およびパワハラに関してトラブルになった事件を取り上げました。
今回のように、残業代が恒常的に支払われないのにパワハラが重なれば、社員としては、たまったものではありません。クラブ存続の危機が続き、残業時間も把握しておらず、社長自身も甘えがあったと、公の場で認めるコメントをしています。労使協定（36協定）も今年の4月まで、ずっと未締結だったとのことです。
社員を預かる組織として、経営面に加え、人事労務面についても適切に改善をしていただきたいと思います。私は現在、働き方改革がもたらした変化を背景に、多くの企業から様々な相談を受けていますが、こうした事件を見ますと、「まだ、私のところに相談される会社は、かなりまともだなあ」と感じます。
まだまだ、世の中には、労務管理の意識が薄い企業が多くありそうです。一方で、ネットが普及した今日では、今回のようなケースはブラック企業として糾弾され、企業イメージが失墜し、経営に悪影響を及ぼすことは間違いありません。繰り返しになりますが、適切な労務管理が重要になります。
ハラスメント対策研修のご案内
残業代未払いなどの労務管理上の問題に加え、パワハラが発生した場合、従業員の離職、企業イメージの低下、行政対応、損害賠償リスクなど、組織に大きな影響を及ぼします。
特に管理職や幹部による大声での叱責、不適切な指導、相談対応の遅れは、本人にそのつもりがなくてもパワハラと判断される可能性があります。また、ハラスメント問題は単独で発生するだけでなく、長時間労働、未払い残業、職場内コミュニケーションの不足など、日常の労務管理の問題と重なって深刻化することがあります。
企業としては、ハラスメントを「一部の個人の問題」として捉えるのではなく、組織全体の管理体制、相談体制、指導方法、職場風土の問題として見直すことが重要です。
坂本直紀の研修では、管理職がハラスメントの基礎知識を理解するだけでなく、部下への適切な指導方法、怒りの感情コントロール、相談を受けた際の対応、ハラスメントを防止するための職場内コミュニケーションについて、実務に即して学ぶことができます。
ハラスメントのない職場づくりを進めるために、管理職向けのハラスメント対策研修の実施をご検討ください。
ハラスメント対策研修例（管理職向け）
(1)ハラスメントによるリスク
(2)セクシュアルハラスメントとは
(3)パワーハラスメントとは
(4)妊娠、出産、育児休業等のハラスメントとは
(5)カスタマーハラスメントとは
(6)ハラスメントと労災
(7)ハラスメントをしないために
(8)怒りの感情コントロール
(9)適切な指導
(10)相談対応上の留意点
(11)ハラスメントを受けた場合
(12)ハラスメント防止規程解説
(13)職場内コミュニケーション
(14)グループワーク
(15)まとめ
一緒にハラスメントのない職場づくりを目指しましょう。
研修講師：坂本直紀の紹介
坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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