概要
前回は、「B.労使が取り組むべき事項」に関する以下の内容をご紹介しました。
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１ 学び・学び直しに関する基本認識の共有
（１）経営者による経営戦略・ビジョンと人材開発の方向性の提示、共有
２ 能力・スキル等の明確化、学び・学び直しの方向性・目標の共有
（１）役割の明確化と合わせた職務に必要な能力・スキル等の明確化
（２）学ぶ意欲の向上に向けた節目ごとのキャリアの棚卸し
（３）学び・学び直しの方向性・目標の擦り合わせ、共有
３ 労働者の自律的・主体的な学び・学び直しの機会の確保
（１）学び・学び直しの教育訓練プログラムや教育訓練機会の確保
（２）労働者が相互に学び合う環境の整備
４ 労働者の自律的・主体的な学び・学び直しを促進するための支援
（１） 学び・学び直しのための時間の確保
（２）学び・学び直しのための費用の支援
（３）学びが継続できるような伴走支援
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今回は、こちらの続きになります。
※ここでの取り組み例は、わかりやすくお伝えするために、主だったものをご紹介しています。
５ 持続的なキャリア形成につながる学びの実践、評価
（１）身に付けた能力・スキルを発揮することができる実践の場の提供
【推奨される取組み例】
〇 学んだ内容を配置転換の際に考慮することをあらかじめ明らかにした上で、実際に本人の希望に基づき、学んだ内容に関連する部署への異動を実現する。
〇 新規のプロジェクトチームの人選に学びの内容を考慮する。
（２）身に付けた能力・スキルについての適切な評価
【推奨される取組み例】
〇 学び・学び直しやそれにより得られた能力・スキルに関する評価を、人事評価の評価項目に加え、人事評価の項目について社内で共有する。
〇 上司と部下との面談でコミュニケーションを取り、学び・学び直しに関する目標の達成レベルを評価する。
６ 現場のリーダーの役割、企業によるリーダーへの支援
（１）学び・学び直しの場面における、現場のリーダーの役割と取組
【推奨される取組み例】
〇 定期的な１on１ミーティングの実施などにより、個々の労働者との双方向のコミュニケーションを行う。
〇 面談に当たっては、労働者の話に耳を傾け、労働者の気持ちに寄り添い、受け止めることで、労働者が現状を自ら振り返ることができる環境を整える。
（２）現場のリーダーのマネジメント能力の向上・企業による支援
【推奨される取組み例】
〇 企業が管理職等の現場のリーダーに求められる能力・スキル等を明確化し、それを身に付けるためのロードマップを示し、その習得を支援する。
〇 現場のリーダーに、カウンセリングやコーチングの技法を学ぶ機会を提供する。
以上で、3回にわたり「B.労使が取り組むべき事項」についてお伝えしました。
意見・感想・解説
今回の内容で重要なのは、従業員が学び・学び直しによって身に付けた能力やスキルを、実際の仕事で発揮できる機会を設けることです。
例えば、学んだ内容を配置転換や新規プロジェクトの人選に活かすことで、従業員の学ぶ意欲を高めるとともに、企業にとっても人材の有効活用につながります。
また、身に付けた能力やスキルを人事評価の項目に取り入れ、上司との面談を通じて目標の達成状況を確認するなど、適切に評価する仕組みも重要です。
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坂本 直紀（さかもと なおき）
人事コンサルタント／特定社会保険労務士／中小企業診断士
坂本直紀 社会保険労務士法人 代表社員
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