人事労務解説リスキリング（３）「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」～労使が取り組むべき事項基本的な考え方１

概要

前回は、「A. 基本的な考え方」についてお伝えしました。今回は、「B. 労使が取り組むべき事項」のうち、「学び・学び直しに関する基本認識の共有」と「能力・スキル等の明確化、学び・学び直しの方向性・目標の共有」についてご紹介します。

※ここでの取組例は、わかりやすくお伝えするため、主だったものをご紹介します。

1．学び・学び直しに関する基本認識の共有

経営者が自ら、経営戦略・ビジョンと人材開発の方向性を示し、従業員と共有することが重要です。特に中小企業では、経営者と現場との距離が近いという強みを活かし、経営者から直接、学び・学び直しの重要性を伝えることが推奨されています。

また、経営戦略やビジョンを文書化し、社内報、ポータルサイト、社内メール、ポスターなどを活用して継続的に周知することも有効です。

2．能力・スキル等の明確化、学び・学び直しの方向性・目標の共有

まず、従業員の役割とともに、職務に必要な能力・スキルを明確にすることが求められます。職業人生の各段階で必要となる能力・スキルをロードマップとして示したり、必要な資格や知識・技能のレベルを明らかにしたりすることが有効です。

また、国の職業能力評価基準やキャリアマップなども参考にしながら、自社における職種別・レベル別の役割や必要な能力を整理することも推奨されています。

さらに、従業員の学ぶ意欲を高めるためには、定期的にキャリアを棚卸しする機会を設けることが重要です。ジョブ・カードの活用や、5年・10年といった節目でのキャリアコンサルティングなどが取組例として挙げられています。

学び・学び直しの方向性や目標については、従業員と管理職等が話し合い、学ぶ分野やレベルを擦り合わせた上で設定します。長期的な目標だけでなく、取り組みやすく達成感を得やすい短期目標を設定することも効果的です。

従業員の学び・学び直しを促進するためには、単に研修や資格取得の機会を用意するだけでは十分ではありません。

まず重要なのは、「会社が今後どこを目指しているのか」「そのために、どのような人材や能力が必要なのか」を経営者が明確に示すことです。会社の方向性と自分自身の成長とのつながりが見えれば、従業員も学ぶ目的を理解しやすくなります。

定期的な面談やキャリアの棚卸しを通じて、「会社が求める人材像」と「従業員が目指すキャリア」をできるだけ一致させていくことが、継続的な人材育成につながります。

従業員の学び・学び直しを進めるためには、経営戦略と人材育成を結びつけ、求める能力・スキルを明確にするとともに、従業員が成長を実感できる仕組みを整えることが重要です。

当法人の顧問契約では、人事労務に関する日常的なご相談はもちろん、人材育成や就業規則などの制度整備についても、企業の実情に応じてサポートします。

日頃から人事労務上の課題を把握することでトラブルを予防し、万一問題が発生した場合にも適切かつ迅速に対応できる体制づくりを支援します。また、働きやすく成長できる職場環境を整えることは、優秀な人材の確保及び定着にもつながります。

人材育成や人事労務管理についてお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。